一、施工企业组织结构改革思考（论文文献综述）
李恒[1]（2021）在《工程伦理教育的关键机制研究》文中研究指明科技的迅速发展、工程问题复杂性的提升以及工程活动利益相关者的增加,使得工程师在工程实践中面临着越来越多的工程伦理问题。在高等工程教育中,作为工程师培养核心环节之一的“工程伦理教育”的重要性与日俱增。自20世纪70年代以来,工程伦理教育被以美英为代表的世界工程强国视为培养伦理卓越工程技术人才的重要手段。我国工程伦理教育发轫于20世纪90年代末,现阶段,成为“华盛顿协议”正式缔约国以及“新工科”项目的扎实推进为我国的工程伦理教育提供了重要契机。尽管如此,我国工程伦理教育仍面临三个重大挑战:一是工程伦理教育在供需对接上未实现动态平衡;二是工程伦理教育治理手段乏善可陈;三是工程伦理教育与我国工程情境的适配性不高。针对上述现实问题,需要进一步分析工程伦理教育的发展特征,提炼关键机制。本研究围绕“系统分析符合工程伦理教育内在发展规律的关键机制”这一核心议题开展研究,并由此展开三个环环相扣的子研究:第一,工程伦理教育关键机制的建构;第二,我国工程伦理教育关键机制实施现状的评估;第三,完善我国工程伦理教育关键机制的对策建议。首先,本文运用系统文献综述法和文献计量法对工程伦理教育的国内外文献进行梳理;其次,运用扎根理论、多案例分析与比较分析法对工程伦理教育关键机制的理论结构和实现路径进行建构性研究;再次,以本研究提出的关键机制为指标来源,以层次分析法和模糊综合评价法为方法指导,针对113份评价样本,对我国工程伦理教育关键机制的实施现状开展实证评估,并在此基础上对我国工程伦理教育作出以事实为导向的客观判断;最后,整合所有研究结论,消除理论话语和实践话语的阻隔,归纳用于完善我国工程伦理教育关键机制的对策建议。本研究得到了以下四个结论:（1）工程伦理教育的复杂性决定了工程伦理教育关键机制的复杂性,工程伦理教育的发展呈现出优化教育策略、汇聚协同力量、把握国内国际动向等核心要点,主要涵括培养机制、协同机制和情境机制三个维度。（2）工程伦理教育关键机制是“合理性”和“合规律性”的统一。在“合理性”方面,情境机制契合了价值合理性的意蕴,培养机制和协同机制则契合了工具合理性的表征。在“合规律性”方面,情境机制是控制单元,情境机制通过构建了一个包括社会因素、自然因素和精神因素在内的场域而成为关键机制的“指挥控制中心”;协同机制是存储单元,通过“各种协议”（如,伦理准则）和“软硬件”（如,经费资源）的配合而成为了“制度池”和“资源池”;培养机制则是运算单元,高校根据“情境机制”的“指令”并在“协同机制”的干预下,整合各类教育要素、深入本土教育实践、打造教育新模式。（3）本研究对我国工程伦理教育关键机制的实施现状进行评估。实证评估结果显示,按权重由大到小排序,依次是情境机制（36.0%）、协同机制（33.7%）和培养机制（30.3%）;按综合得分由高到低排序,依次是培养机制（71.711分）、情境机制（70.319分）和协同机制（68.339分）;按优秀（80-100分）、良好（70-79分）、合格（60-69分）和不合格（≤59）进行等级分类,我国工程伦理教育关键机制现状的综合评价等级为“良好”（70.074分）。（4）深入我国工程伦理教育发展的特殊情境,立足“培养机制”、“协同机制”和“情境机制”提出了一系列有针对性的对策建议,具体包括:细化培养机制,在供需对接上实现动态平衡;强化协同机制,丰富工程伦理教育的治理手段;深化情境机制,适应我国工程伦理教育的发展阶段和独特需求。本研究的主要创新点在于:其一,通过扎根理论研究、规范研究、案例研究等多种研究方法揭示了工程伦理教育的关键机制、实现路径及其规范性特征;其二,通过层次分析法、模糊综合评价法构建了工程伦理教育关键机制实施现状的评价体系并开展了实证评估;其三,立足中国情境,提出了一系列完善关键机制的对策建议,为我国工程伦理教育的发展提供有益的实践启示。
伍钟[2]（2021）在《B集团子公司绩效管理体系的优化研究》文中提出十八大以来,习近平总书记对国有企业改革发展做出了一系列重要指示、批示,党中央、国务院出台了“1+N”系列文件,其目的是推动国有资本做强做优做大,培育具有全球竞争力的世界一流企业。这要求国有企业在市场经济环境下,进一步激发企业活力,释放人力资本潜能,提升核心竞争力,站稳市场主体地位,提高国有资本的运行效率。以此为目标,国有企业需要寻找一种具有整体性、持续性、全面性、可操作性强的绩效考核评价方法作为纽带,将企业目标、企业效率、劳动用工机制、收入分配等有机连接起来。对子公司的组织绩效管理,就上承接集团公司的绩效目标,就下决定基层员工绩效目标,行之有效的子公司绩效管理体系,可以提高集团性企业资源配置效率,可以使集团内各单位在发展方向上形成合力。本文希望通过对B集团子公司绩效管理情况进行研究优化,使其行之有效。本文首先对绩效管理体系的内涵和内容、绩效管理的主要方法以及中央企业组织绩效管理的研究情况进行了理论研究,然后以B集团子公司为研究对象,采用访谈、问卷调查等方法详细分析了B集团对子公司的绩效管理现状,接着在此基础上基于平衡计分卡优化了B集团子公司绩效考核体系,最后提出了子公司绩效管理体系优化的施行步骤及保障措施。通过研究发现B集团子公司绩效管理存在与集团公司战略不匹配,绩效管理体系不完善,绩效管理指标过于单一,绩效考核结果缺乏审计监控,绩效考核结果运用不足等问题。针对上述问题,本文优化了B集团子公司绩效管理体系,完善了子公司绩效指标体系、绩效辅导沟通系统、绩效考核评价制度和绩效结果应用和反馈制度,并提出了推行绩效文化、健全配套制度、完善组织结构、强化人员培训、使用科学绩效管理工具等措施保障子公司绩效管理体系的实施。B集团对子公司的绩效考核体系的优化为B集团实现子公司战略管控提供了管理手段,也为B集团进行战略纠偏提供了依据。另外,子公司绩效考核体系的完善为八大建筑央企的二级投资集团绩效管理提供一定的借鉴,也可以为其他同类企业提供研究基础。
李慧娟[3]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中指出随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
方静[4]（2019）在《项目型企业矩阵式管理体系的主要问题与对策研究 ——以建筑装修工程公司为例所做的分析》文中研究指明项目型企业作为一种新兴的现代企业管理组织形态,本质上是为了应对现代社会的多专业跨领域生产发展遇到的复杂管理问题而存在的。项目型企业的组织管理结构是企业组织的全体成员为实现一定的组织目标,在企业的管理工作中进行分工协作,而在职务范围、责任及权利方面所形成的结构体系[1]。随着社会的快速发展,管理方式和信息化技术等体系或手段日趋完善,项目型企业的组织结构需要改革创新,以满足企业和社会发展的需要,而其中矩阵式组织管理是项目型企业实行和变革的重点。本文尝试对项目型企业矩阵式管理体系进行比较深入地探讨,并以某建筑装修工程公司实施的矩阵式管理体系为案例,结合实际项目操作环境和实施效果,并分析由传统的直线职能型组织结构转变为矩阵型组织结构的障碍以及成因,并找出对策,优化建筑行业装修工程公司的常见的矩阵式管理体系,完善国内项目型企业矩阵式管理体系。首先将项目型企业的组织结构需求和常见的组织结构形式作逐一阐述、并对本文的研究思路与内容及本文的研究应用价值进行简要说明。然后着手进行基础理论研究分析,从企业组织变革理论和企业组织结构理论分别论述组织变革的动因和阻力、组织结构的类型与优缺点并分析当前项目型企业矩阵式组织管理的现状。在此基础上,分析归纳了项目型企业矩阵式管理体系搭建的主要障碍、成因以及相应的应对措施。以参与实施矩阵式管理体系的某项目型企业两个工程的项目管理案例为蓝本,分阶段举例记录项目管理过程中实施矩阵式管理体系为公司管理和项目管理带来的实际效果,并分阶段、有针对性优化调整组织管理体系,以实践验证理论,分析出矩阵式管理体系存在的共性问题,并逐一进行对策和解决措施的研究。任何组织管理体系都有其缺陷性,虽然在组织历史的时间上看,矩阵制属于后来者,但是在理论上不可以说是最高层次的组织方式,或者说是比直线职能或其他职能组织形式高明多少,尽管其结构上确实要复杂的多。实践证明选择的任一组织管理体系,只有适合战略需要,才是企业最好的结构形态。矩阵式组织管理体系对项目企业而言并非具有普适性。总之对于企业而言,以客户服务为导向,能更好更优质完成合同目标,从某种意义上说项目型企业的矩阵式组织管理体系不具有唯一性。随着社会进步,科技信息高速发展,矩阵式组织管理体系在项目型企业中的发展有其一定的方向和趋势,结合实际项目工程管理案例,并根据目前社会发展趋势和其他项目型企业的管理案例,对矩阵式组织管理体系在项目型企业中的发展进行进一步的推演。
袁昕曈[5]（2019）在《建筑施工项目精细化成本管理研究 ——以某中小型建筑施工企业S项目为例》文中提出当前我国经济处于转型升级阶段,经济增长速度放缓,开始从一味追求经济增幅的粗放模式向高质量的精细化模式转变,从速度型效益转向质量型效益,在这样的经济背景下,传统的成本控制以及管理手段难以适应新常态的经济形势,各行各业为在激烈竞争中存活并谋求发展,对成本的精细化控制管理迫在眉睫,建筑行业同样如此。但我国大多建筑施工企业的造价成本体系与会计成本体系脱节,各行其是,管理模式粗放,主要以工程项目为单位展开经营活动,故而控制建筑施工企业成本应从控制建筑施工项目成本入手,优化成本管理模式,在保证工程质量、进度的前提下尽可能控制成本,提高项目收益以及企业效益。基于以上问题,立足于我国建筑施工项目特点,文章首先梳理了国内外建筑施工项目成本管理模式的类型,分析其优势与不足,同时以精细化成本管理理念方法为基础,对建筑施工项目成本的影响因素进行定量分析,即采用结构方程模型对不同层面成本影响因素的具体影响程度进行分析,得出组织因素对建筑施工项目成本影响程度最高,因此选择从组织层面入手研究具体的精细化成本管理模式。同时,结合实际案例项目,从组织、技术等层面分析其问题及原因,进而融合组织结构等理论,依靠互联网信息化手段,创新性的提出基于组织扁平化的建筑施工项目精细化成本管理体系框架,优化组织管理结构,健全员工激励机制,贯彻员工项目合伙制,完善财务管理体系,以实现工程造价费用与财务会计成本的有效对接,达到精细化成本管控的目标,得以进一步追求建筑施工企业的业财融合。基于此,本文最终以组织层面、财务管理层面为主,加之从技术、资源、合同等层面提出具体的建筑施工项目精细化成本管理建议,为中小型建筑企业的转型升级提供新的思路。
陈建树[6]（2019）在《天津水务公司组织机构优化研究》文中研究说明天津水务公司主要由自来水集团、水投集团、原水利局下属单位重组而成。企业在重组完成后虽然表面上成为一个企业,但是由原先三个企业重组而成,内部机制还有一定的问题,组织机构设置并不是十分科学,仍然需要进行调整。为了深入进行研究,本文研读了组织机构的有关理论,影响组织机构的要素,对战略对组织机构的影响进行了研读。如果公司要实现战略目标,发挥好机构重组的作用,就要继续进行机构改革。为了完善企业的组织机构,本文对公司的一些员工开展结构化访谈,充分听取访谈对象的意见,找到公司存在的问题。公司虽然经过多次改革,仍存在会议多、沟通效率低,部门职能重叠,需要对面临的问题进行优化。为实现这一目标,公司必须优化组织机构,完善管理框架,使得内部职能优化清晰、业务顺畅,完善公司的党委领导机制、法人治理结构,进一步增强各个职能部门之间的工作配合,让员工与工作任务之间的联系变得紧密,使全体人员都熟悉自己的工作责任,保障所有工作有效开展,使天津水务公司有效服务天津市的整体发展。为此,公司的各级单位要不断推进内部整合重组,合理安排原水资源,优化水务设施布局,明确了以原水资源配置为保障,以自来水产供销运营为核心,以污水处理、再生水利用为新增长点,进行公司的机构组合,实现了以工程建设板块为辅助,以环境治理等业务为补充,国内领先大型国有水务公司的总体发展战略。
朱彭澍[7]（2019）在《福州市园林行业专技人才职业技能培训问题及政策支持体系研究》文中研究指明随着改革开放不断深入,国家经济社会高速发展,生态文明理念深入人心,生态园林建设步伐加快,园林行业受到社会各界广泛关注,园林企业应运而生并快速发展。截止2018年福州市已经注册的园林企业有432家,大部分园林企业发展起点普遍较低,多为中小企业。中型园林企业注册资本在5000万元左右,大型园林企业可达上亿元,平均每家企业年营业额约4千万元。企业员工总数量约5851人,意味着每家绿化园林企业的员工仅约13.5人。高素质人才尤其是专技人才缺乏,职业技能培训工作滞后,导致园林企业市场竞争力不强,行业发展后劲不足。根据国家“十三五”职业技能培训规划纲要,各行业都要建立与行业发展相适应的职业技能培训规划。2019年政府工作报告更是直接提出,要实施职业技能提升行动,将职业技能培训工作提到战略高度。但截至目前,福州市园林行业专技人才职业技能培训在政府、行业协会及企业组织内部层面均存在诸多问题,既有宏观上的培训规划滞后,又有微观上机制缺失,主要体现在:未建立宏观层面的园林行业职业技能培训规划,培训顶层制度设计缺失;在园林行业培训补贴机制、考核评估机制、使用认定机制、政策宣传机制等培训配套制度方面缺失,导致园林行业培训政策扶持力度不足,行业专技人才培训工作远远滞后于园林市场发展需求;政府没有理顺园林协会参与培训工作的职责,行业组织培训职能弱化、组织能力弱,培训资金、平台、技术、师资、场地有限;在园林企业组织内部,政府培训政策需求分析、平台资源整合、组织能力、政策效果评估等都存在一些问题,尤其是有些中小型企业,表现更为明显。上述问题如不解决,将严重影响福州市园林行业整体培训效果,阻碍园林行业复合型人才培养,影响企业提升核心竞争力,影响福州园林行业健康、有序发展。因此,本研究拟从政府人力资源管理的政策支持角度入手,以福州市园林行业专技人才职业技能培训为切入点,研究分析福州市园林行业专技人才培训政策支持方面存在的问题及成因,并充分借鉴国内外园林及相关行业的培训政策及经验,提出福州市园林行业专技人才职业技能培训政策支持体系构建思路。本研究运用问卷调查法、资料分析法、深度访谈法等方法对数据进行收集、整理。从政府部门、园林协会、企业组织内部三个层面入手,因地制宜,构建福州市园林行业专技人才职业技能培训政策支持体系,对完善园林行业专技人才职业技能培训政策支持理论具有一定借鉴意义。
夏冬春[8]（2019）在《建筑产业现代化背景下建设工程企业组织柔性测度与影响因素研究》文中认为建筑业作为国民经济的支柱产业,对经济发展和社会稳定起着重要的作用。目前我国建筑领域正在加快推进建筑产业现代化,给广大建设工程企业带来发展机遇的同时,也使得组织外部环境发生了急剧变化,导致企业在发展过程中受到不确定性所带来的困扰。增强组织柔性可以使企业在外部环境发生变化时能够做出快速反应,以较少的时间、精力和成本进行组织变革,来提高企业的适应能力,始终保持竞争优势。因此,在建筑产业现代化的时代背景下,研究探讨建设工程企业的组织柔性现状及其影响因素,进而有针对性的提出增强企业组织柔性的相关策略显得尤为重要。首先,本文根据国内外组织柔性相关文献研究提出了建设工程企业组织柔性的概念、内涵以及其测量维度,构建了组织柔性度量理论模型,同时在借鉴国内外成熟量表的基础上,开发了组织柔性测量量表。其次,在预调研基础上形成了正式调研问卷,并广泛收集调研数据。运用SPSS和AMOS软件对收集的数据进行描述性统计分析、信度和效度检验,并通过构建及分析组织柔性测量结构方程模型得到测量路径方程,依据测量路径方程分析讨论不同类型、性质、成立年限和员工数的建设工程企业在建筑产业现代化影响下的组织柔性现状。再次,依据组织柔性现状,搜集了15位有代表性的建设企业员工的深度访谈资料,采用扎根理论三级制编码的方法进行分析,得到了29个初始范畴,10个主范畴,3个副核心范畴及核心范畴“影响建设工程企业组织柔性形成的因素”,基于此构建了组织柔性影响因素模型。然后,对识别出的影响因素相互影响程度进行了有针对性的的行业专家调研,采用DEMATEL方法处理调研数据,具体包括运用Matlab软件编程计算调研数据得到的影响因素矩阵,再依据矩阵计算结果分析得出了政策环境、市场环境、组织资源、组织文化、高管的忧患意识和高管的创新精神等六个影响组织柔性形成的关键因素。最后,根据得到的关键影响因素从组织资源、组织文化、高管的忧患意识以及高管的创新精神四个方面提出了增强企业组织柔性的策略。本文促进了组织柔性理论在工程建设领域的运用与发展,丰富了组织柔性度量和影响因素的理论研究成果,为组织柔性理论在工程建设领域的进一步发展奠定了基础。另外,本文的调研分析结果反映出各类建设工程企业在建筑产业现代化背景下组织柔性的现状,有助于广大建设工程企业采取措施来增强企业的组织柔性,提高企业的环境适应能力,从而提升企业核心竞争力。本论文有图19幅,表59个,参考文献118篇。
李振凯[9]（2019）在《石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例》文中提出天津联维公司是中国石化集团首批改制单位,随着保运市场的扩张,人才的流失,国内大环境的变化,公司面临着改制以来最为严峻的挑战,正在探索新的有效能的组织结构模式。首先通过国内外文献的查阅和研究,阐述了国内外企业组织结构的类型以及相关特点,理清了影响企业组织结构运行的一系列因素,同时还构建了典型的组织结构评估和选择的工具和方法,为联维公司组织结构改制研究奠定了良好的基础。其次分析了联维公司组织结构的现状及存在的主要问题。本论文通过问卷调查结果分析得到组织结构变革的主要影响因素,然后,基于公司战略布局、绩效考核、市场需求、人才培养以及沟通协调五个方面的影响因素,探索合理的组织结构模式。接着,运用层次分析法确定了评价联维公司组织结构变革评价指标权重。最后通过综合评分得出事业部组织结构相对于直线职能式组织结构更适合联维公司现阶段以及将来的发展的结论,并按照事业部制结构形式对公司原有组织结构进行了调整和一系列的必要的保障措施保证达到最佳效果。本论文参考诸多文献的研究成果和创新思维,综合层次分析法并借助SPSS统计软件的探索性因子分析获得了适合联维公司的事业部组织模型,具有一定的应用价值,对相关企业的组织结构改制具有一定的参考和借鉴意义。
赵凯超[10]（2019）在《海滨市轨道交通集团组织结构优化设计研究》文中进行了进一步梳理企业在改革发展过程中需要结合内外部环境变化和企业发展战略,适时优化企业组织结构以提高企业运行效率,实现企业高质量发展。本文以海滨市轨道交通集团为研究对象,梳理企业组织结构存在的问题,从组织结构优化角度为海滨市轨道交通集团提供初步设计方案,改善企业经营效果、提高管理水平、增强管控能力、提高工作效率,为实现企业实现“国内领先、行业一流”的战略目标提供保障。本文首先介绍了海滨市轨道交通集团组织结构优化的背景,阐述了组织结构优化对企业改革发展的必要性和重要性;其次,对组织、组织结构、组织结构优化设计相关理论进行概述,对同行业企业组织结构进行调研,对海滨市轨道交通集团组织结构现状进行分析,通过问卷调查和深入访谈分析现存问题;再次,依据组织结构优化设计基本程序,结合同行业企业调研结果、企业内部调研结果确定组织结构优化思路、流程、原则、基本框架、部门及职责划分,对二级单位组织结构进行优化,并制定相关保障措施;最后对全文进行总结,提出论文主要工作及结果,并对存在的不足进行展望。通过本文的研究,为海滨市轨道交通集团组织结构优化进行调研分析,确定可行性强的组织结构优化设计方案,也为组织结构理论在城市轨道交通企业实践提供参考素材,为国内同类企业组织结构优化及改进企业管理提供一定程度的参考。
二、施工企业组织结构改革思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、施工企业组织结构改革思考（论文提纲范文）
（1）工程伦理教育的关键机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 缩略词注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 “问题工程”的频发引起人们对工程伦理的广泛关注 |
| 1.1.2 工程伦理教育是工程教育的重要组成部分 |
| 1.1.3 我国工程伦理教育机遇与挑战并存 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 章节安排 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关键概念解读 |
| 2.1.1 伦理与道德的辨析 |
| 2.1.2 工程伦理的内涵 |
| 2.2 工程伦理教育的现实演绎:基于系统文献综述法的分析 |
| 2.2.1 研究方法 |
| 2.2.2 工程伦理教育的目标(Q1) |
| 2.2.3 工程伦理的教学策略(Q2) |
| 2.2.4 工程伦理教育效果的评估手段(Q3) |
| 2.2.5 工程伦理教育效果的影响因素(Q4) |
| 2.2.6 本节述评 |
| 2.3 中国工程伦理教育研究的主题聚类:基于文献计量的分析 |
| 2.3.1 文献计量方法概述 |
| 2.3.2 资料收集 |
| 2.3.3 共词分析 |
| 2.3.4 共词网络分析 |
| 2.3.5 多维尺度分析 |
| 2.3.6 本节述评 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 工程伦理教育关键机制的构成 |
| 3.1 扎根理论研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法与流程 |
| 3.1.2 资料采集 |
| 3.2 工程伦理教育关键机制的理论结构 |
| 3.2.1 开放式编码 |
| 3.2.2 主轴式编码 |
| 3.2.3 选择性编码 |
| 3.2.4 理论饱和度检验 |
| 3.2.5 本节小结 |
| 3.3 工程伦理教育关键机制的实现路径 |
| 3.3.1 微观维度的培养机制:以认知发展为指导再造教育要素 |
| 3.3.2 中观维度的协同机制:以协同优势为指导赋能中介对象 |
| 3.3.3 宏观维度的情境机制:以现象学为指导调适多元场域 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 工程伦理教育关键机制的案例分析 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 培养机制的案例分析 |
| 4.2.1 知识生成:聚焦伦理教育知识建构者的职能重构 |
| 4.2.2 具身认知:创设面向真实世界的“开放式”学习情境 |
| 4.2.3 学习进阶:用“全周期”课程序列搭建学生认知发展的阶梯 |
| 4.2.4 伦理体验:强化解决工程伦理现实困境的实践基质 |
| 4.2.5 案例分析讨论 |
| 4.3 协同机制的案例分析 |
| 4.3.1 工程社团在工程伦理教育中的作用 |
| 4.3.2 政府在工程伦理教育中的作用 |
| 4.3.3 案例分析讨论 |
| 4.4 情境机制的案例分析 |
| 4.4.1 美英的工程伦理教育场域:职业主义催化的路径选择 |
| 4.4.2 德国的工程伦理教育场域:对技术负责的民族传统 |
| 4.4.3 法国的工程伦理教育场域:“消解”在精英工程师的培养中 |
| 4.4.4 中日的工程伦理教育场域:“二元构造”下的层序互补 |
| 4.4.5 案例分析讨论 |
| 5 我国工程伦理教育关键机制实施现状的评估 |
| 5.1 调研对象 |
| 5.2 评估指标体系的建构 |
| 5.2.1 评估指标体系的层次结构 |
| 5.2.2 初始评估指标的选取 |
| 5.2.3 问卷设计与预测试 |
| 5.3 现状的实证评估 |
| 5.3.1 基于层次分析法的权重赋值 |
| 5.3.2 利用模糊综合评价法进行综合评价 |
| 5.4 结果与讨论 |
| 5.4.1 我国工程伦理教育关键机制实施现状的评估结论 |
| 5.4.2 延伸讨论:我国工程伦理教育面临的潜在障碍 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 完善我国工程伦理教育关键机制的对策建议 |
| 6.1 工程伦理教育关键机制的规范性审视 |
| 6.1.1 合理性的审视 |
| 6.1.2 合规律性的审视 |
| 6.2 细化培养机制,在供需对接上实现动态平衡 |
| 6.3 强化协同机制,丰富工程伦理教育的治理手段 |
| 6.4 深化情境机制,适应我国工程伦理教育的发展阶段和独特需求 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 评估问卷 |
| 附录3 评估指标赋权表 |
| 附录4 弗吉尼亚理工大学课程大纲 |
| 附录5 弗吉尼亚大学课程大纲 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 |
（2）B集团子公司绩效管理体系的优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究的技术路线图 |
| 1.3 研究方法与研究工具 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究工具 |
| 第二章 基础理论和研究综述 |
| 2.1 绩效管理体系内涵和内容 |
| 2.1.1 绩效和绩效管理 |
| 2.1.2 绩效管理体系的内容 |
| 2.1.3 绩效管理的主要工具 |
| 2.2 组织绩效管理的研究综述 |
| 2.2.1 国外组织绩效管理研究现状 |
| 2.2.2 国内组织绩效管理研究现状 |
| 2.2.3 国内外研究评述 |
| 第三章 B集团子公司绩效管理的现状 |
| 3.1 B集团公司概况 |
| 3.1.1 集团公司简介 |
| 3.1.2 集团公司组织结构 |
| 3.1.3 集团公司经营现状 |
| 3.2 B集团子公司概况 |
| 3.2.1 子公司职能定位 |
| 3.2.2 子公司内设部门 |
| 3.2.3 子公司所管理的机构 |
| 3.2.4 各子公司的经营情况 |
| 3.3 B集团子公司绩效管理的实施现状 |
| 3.3.1 子公司绩效管理的制度安排 |
| 3.3.2 子公司绩效管理的组织安排 |
| 3.3.3 子公司绩效管理具体方案 |
| 第四章 B集团子公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 子公司绩效管理的问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查设计与实施 |
| 4.1.2 问卷调查结果及分析 |
| 4.2 子公司绩效管理的深度访谈 |
| 4.2.1 访谈的目标和对象 |
| 4.2.2 访谈提纲设计 |
| 4.2.3 访谈内容分析 |
| 4.3 子公司绩效管理存在的主要问题 |
| 4.3.1 子公司绩效管理目标与集团战略不匹配 |
| 4.3.2 子公司绩效指标体系过于单一 |
| 4.3.3 子公司绩效管理体系不完善 |
| 4.3.4 子公司绩效结果缺乏审计监控 |
| 4.3.5 考核结果运用重点出现错位 |
| 4.4 子公司绩效管理存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 子公司面临的外部环境各不相同 |
| 4.4.2 企业缺乏绩效文化 |
| 4.4.3 管理者对绩效管理认知不足 |
| 4.4.4 企业内部管理水平有待提高 |
| 4.4.5 绩效管理的数字化水平不高 |
| 第五章 B集团子公司绩效管理体系的优化 |
| 5.1 B集团对子公司绩效管理体系优化的目的和思路 |
| 5.1.1 对子公司绩效管理体系优化的目标 |
| 5.1.2 对子公司绩效管理体系优化的原则 |
| 5.1.3 对子公司绩效管理体系优化的设计思路 |
| 5.2 优化绩效指标体系 |
| 5.2.1 子公司绩效指标体系的优化设计依据 |
| 5.2.2 优化子公司绩效指标体系 |
| 5.2.3 确定子公司绩效考核评价指标权重 |
| 5.2.4 确定子公司评价标准 |
| 5.3 完善绩效辅导沟通系统 |
| 5.3.1 明确绩效辅导沟通参与者 |
| 5.3.2 完善绩效辅导沟通内容 |
| 5.3.3 提供绩效辅导沟通工具 |
| 5.4 优化绩效考核评价制度 |
| 5.4.1 明确绩效承诺方式 |
| 5.4.2 完善绩效考核评价程序 |
| 5.4.3 明确绩效结果确定方式 |
| 5.5 优化绩效结果应用与反馈制度 |
| 5.5.1 完善绩效结果应用制度 |
| 5.5.2 优化绩效反馈制度 |
| 第六章 B集团子公司绩效管理体系的实施及保障 |
| 6.1 子公司绩效管理体系优化的实施步骤 |
| 6.1.1 修订子公司绩效管理制度 |
| 6.1.2 完善子公司绩效管理实施的流程机制 |
| 6.1.3 对优化后的子公司绩效管理体系进行试运行 |
| 6.1.4 在集团范围内推行优化后的子公司绩效管理 |
| 6.2 子公司绩效管理体系优化的保障措施 |
| 6.2.1 推行绩效文化 |
| 6.2.2 健全配套制度 |
| 6.2.3 完善组织结构 |
| 6.2.4 强化人员培训 |
| 6.2.5 使用科学绩效管理工具 |
| 第七章 结论和展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）项目型企业矩阵式管理体系的主要问题与对策研究 ——以建筑装修工程公司为例所做的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究思路与内容 |
| 1.3 研究概况 |
| 1.4 论文研究的应用价值 |
| 第二章 基础理论研究与研究现状 |
| 2.1 企业组织变革理论 |
| 2.1.1 组织变革概述 |
| 2.1.2 组织变革的动因 |
| 2.1.3 组织变革的阻力 |
| 2.2 企业组织结构理论 |
| 2.2.1 组织结构的概念 |
| 2.2.2 企业组织结构类型 |
| 2.2.3 企业组织结构优缺点 |
| 2.3 项目型企业矩阵式组织管理的现状 |
| 2.3.1 项目型企业的主要特征 |
| 2.3.2 项目型企业的主要管理要求 |
| 2.3.3 矩阵式组织管理现状 |
| 2.3.4 项目型企业矩阵式组织管理的现状 |
| 第三章 项目型企业构建矩阵式组织的主要障碍及分析 |
| 3.1 构建项目型企业矩阵式组织管理体系的主要障碍 |
| 3.2 对主要障碍的前因与后果的分析 |
| 3.2.1 双重管理的复杂性 |
| 3.2.2 企业惯性 |
| 3.2.3 企业的人才储备 |
| 第四章 项目型企业构建矩阵式组织的主要策略 |
| 4.1 构建项目型企业矩阵式组织管理体系的策略与措施研究 |
| 4.1.1 构建项目型企业矩阵式组织管理体系的主要策略 |
| 4.1.2 构建项目型企业矩阵式组织管理体系的主要措施研究 |
| 4.2 项目型企业矩阵式管理体系的例外原则 |
| 4.2.1 组织管理体系的普适性和特殊性 |
| 4.2.2 组织管理体系多元化与单一化 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 某装饰装修公司A酒店装修项目案例 |
| 5.1.1 项目概况 |
| 5.1.2 组织框架岗位设置、主要职责等 |
| 5.1.3 矩阵管理的实施过程 |
| 5.2 某装饰装修公司B酒店装修项目案例 |
| 5.2.1 项目概况 |
| 5.2.2 组织管理体系框架示意 |
| 第六章 项目型企业运用矩阵式组织的主要问题与对策思考 |
| 6.1 项目型企业运用矩阵式管理体系存在的问题 |
| 6.2 项目型企业运用矩阵式管理体系的对策思考 |
| 6.2.1 从项目型企业的企业管理层面分析 |
| 6.2.2 从项目型企业的项目部管理层面分析 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 7.2.1 本文研究的不足 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）建筑施工项目精细化成本管理研究 ——以某中小型建筑施工企业S项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容与创新点 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2.相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业成本与项目成本 |
| 2.1.2 项目成本管理 |
| 2.1.3 建筑施工项目成本管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 精细化成本管理理论 |
| 2.2.2 组织结构理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 总结评析 |
| 3.建筑施工项目成本管理现状及影响因素分析 |
| 3.1 建筑施工项目成本管理现状及问题 |
| 3.1.1 我国建筑施工项目成本管理现状 |
| 3.1.2 成本管理意识不足,管理执行力欠缺 |
| 3.1.3 成本核算流于形式,成本控制方法精细化程度不足 |
| 3.1.4 成本管理制度体系不完善,权责利关系不明 |
| 3.2 建筑施工项目成本影响因素分析 |
| 3.2.1 建筑施工项目成本影响因素分析必要性 |
| 3.2.2 基于结构方程模型的建筑施工项目成本影响因素识别以及分析 |
| 4.建筑施工项目精细化成本管理实例研究 |
| 4.1 建筑施工项目精细化成本管理实例研究——以Y公司S项目为例 |
| 4.1.1 S项目基本情况 |
| 4.1.2 信息化工具应用 |
| 4.1.3 成本数据对比分析 |
| 4.2 建筑施工项目精细化成本管理实例研究问题和原因分析 |
| 4.2.1 实例研究问题 |
| 4.2.2 原因分析 |
| 4.2.3 小结 |
| 5.建筑施工项目精细化成本管理体系构建 |
| 5.1 传统成本管理方法与精细化成本管理方法对比分析 |
| 5.1.1 精细化成本管理方法与传统成本管理方法的区别 |
| 5.1.2 精细化成本管理方法的优势 |
| 5.2 建筑施工项目精细化成本管理体系构建 |
| 5.2.1 组织扁平化的必要性 |
| 5.2.2 建筑施工项目扁平化组织结构模式优化 |
| 5.2.3 基于组织扁平化的建筑施工项目精细化成本管理体系的构建 |
| 5.2.4 扁平化组织下的员工激励机制 |
| 6.建筑施工项目精细化成本管理的建议 |
| 6.1 组织层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.2 财务管理层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.3 技术层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.4 资源层面的精细化成本管理对策建议 |
| 6.5 合同层面的精细化成本管理对策建议 |
| 7.结论与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 不足与展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）天津水务公司组织机构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和目标 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法和思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 论文结构和内容 |
| 第二章 相关理论基础理论 |
| 2.1 组织理论与组织设计 |
| 2.1.1 组织理论 |
| 2.1.2 组织设计的目标 |
| 2.2 组织机构与战略的关系 |
| 2.3 影响组织设计的因素 |
| 第三章 天津水务公司组织机构现状 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 主要业务范围 |
| 3.1.3 法人治理 |
| 3.1.4 所属单位情况 |
| 3.2 公司整合的基本情况 |
| 3.3 组织机构设置现状和职能 |
| 第四章 天津水务公司组织机构存在问题及原因 |
| 4.1 调研过程 |
| 4.2 组织机构存在问题 |
| 4.2.1 沟通效率低 |
| 4.2.2 业务部门配置不合理 |
| 4.2.3 部门职能重叠 |
| 4.2.4 政令不通 |
| 4.3 组织机构存在的问题分析 |
| 4.3.1 组织机构设置机关化 |
| 4.3.2 部门职能划分不清晰 |
| 4.3.3 整合优化不到位 |
| 4.3.4 统筹协调不足 |
| 4.3.5 副业机构过多 |
| 4.3.6 法人治理结构和党委管理不健全 |
| 4.3.7 企业文化缺失 |
| 第五章 天津水务公司组织机构优化对策建议 |
| 5.1 组织机构优化的发展需求 |
| 5.1.1 外部环境 |
| 5.1.2 水务行业经营特点 |
| 5.1.3 发展战略 |
| 5.2 组织机构优化总体思路 |
| 5.2.1 组织机构优化目标 |
| 5.2.2 组织机构优化基本原则 |
| 5.3 组织机构优化建议 |
| 5.3.1 精简机构人员和层级 |
| 5.3.2 完善党委和法人治理结构 |
| 5.3.3 总部部门整合 |
| 5.3.4 成立供水运行管理中心 |
| 5.3.5 二级单位组织机构优化设计 |
| 5.3.6 建立完整的企业文化 |
| 5.4 组织机构优化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）福州市园林行业专技人才职业技能培训问题及政策支持体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 基本概念与理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 第二节 理论基础 |
| 第三节 研究启示 |
| 第二章 福州市园林行业专技人才职业技能培训现状及问题分析 |
| 第一节 调查实施与样本特征 |
| 第二节 福州市园林行业专技人才职业技能培训现状调查 |
| 第三节 福州市园林行业专技人才职业技能培训存在问题的总结 |
| 本章小结 |
| 第三章 福州市园林行业专技人才职业技能培训问题的原因分析 |
| 第一节 政府部门层面的原因分析 |
| 第二节 园林协会层面的原因分析 |
| 第三节 企业组织内部层面的原因分析 |
| 本章小结 |
| 第四章 国内外促进园林行业专技人才职业技能培训的政策经验与借鉴 |
| 第一节 国外典型国家培训政策及经验 |
| 第二节 国内典型城市培训政策及经验 |
| 第三节 经验总结与借鉴 |
| 第五章 福州市园林行业专技人才职业技能培训的政策支持体系构建 |
| 第一节 政府部门支持政策 |
| 第二节 园林协会支持政策 |
| 第三节 企业组织内部支持政策 |
| 第四节 各类支持政策的关联与体系构建 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）建筑产业现代化背景下建设工程企业组织柔性测度与影响因素研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法与技术路线 |
| 1.7 本章小结 |
| 2 建设工程企业组织柔性度量模型构建与量表开发 |
| 2.1 组织柔性概念和内涵 |
| 2.2 组织柔性测量维度 |
| 2.3 组织柔性度量模型构建 |
| 2.4 组织柔性测度量表研究设计 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 建设工程企业组织柔性度量实证研究 |
| 3.1 实证研究方法 |
| 3.2 预调研及结果分析 |
| 3.3 正式调研数据收集与分析 |
| 3.4 模型构建及分析 |
| 3.5 组织柔性现状分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 建设工程企业组织柔性影响因素识别及模型构建 |
| 4.1 扎根理论方法 |
| 4.2 基于扎根理论的分析 |
| 4.3 影响因素模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 基于DEMATEL的建设工程企业组织柔性影响因素分析 |
| 5.1 DEMATEL方法 |
| 5.2 基于DEMATEL的数据处理流程 |
| 5.3 组织柔性影响因素重要程度分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 增强建设工程企业组织柔性的相关策略 |
| 6.1 强化企业组织资源能力 |
| 6.2 加强企业组织文化建设 |
| 6.3 提高企业高管忧患意识 |
| 6.4 增强企业高管创新精神 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要的研究结论 |
| 7.2 主要研究成果 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外企业改革研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献综述法 |
| 1.4.2 理论分析法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 层次分析法 |
| 1.5 研究的技术路线 |
| 第2章 联维公司组织结构分析 |
| 2.1 组织结构理论和类型 |
| 2.2 联维公司组织结构 |
| 2.3 联维公司职能部门分析 |
| 第3章 组织结构变革影响因素分析 |
| 3.1 组织结构变革影响因素介绍 |
| 3.2 问卷设计与处理 |
| 3.3 问卷信效度分析 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 效度分析 |
| 3.4 问卷数据分析 |
| 3.4.1 企业环境状况问卷分析 |
| 3.4.2 组织特征问卷分析 |
| 3.4.3 管理体制问卷分析 |
| 3.5 影响因素分析 |
| 第4章 组织结构模式综合评价 |
| 4.1 组织结构评价模型 |
| 4.1.1 组织结构评价层次模型 |
| 4.1.2 构造成对比较矩阵 |
| 4.1.3 矩阵A一致性验证 |
| 4.2 方案层对准则层各指标权值和一致性验证 |
| 4.3 方案层对总目标权值和一致性验证 |
| 第5章 联维公司组织结构变革的设计与实施 |
| 5.1 组织结构再设计的总体思路 |
| 5.1.1 组织结构设计影响因素 |
| 5.1.2 组织结构设计的目标 |
| 5.1.3 组织结构设计的原则 |
| 5.2 新的组织结构设计方案 |
| 5.2.1 组织管理模式 |
| 5.2.2 组织结构组成 |
| 5.2.3 组织单元及核心职能 |
| 5.2.4 主要组织单元责权划分 |
| 5.3 组织结构变革前后比较 |
| 5.3.1 组织结构特点比较 |
| 5.3.2 组织结构效果比较 |
| 第6章 联维公司改革构架实施保障 |
| 6.1 设立专项小组 |
| 6.2 引进先进管理理念 |
| 6.3 建立健全管理制度体系 |
| 6.4 加强企业文化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 论文结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:联维公司运营管理调查问卷 |
| 致谢 |
（10）海滨市轨道交通集团组织结构优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文选题的背景 |
| 1.2 论文研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 本文研究的内容 |
| 1.4 本文研究的方法与文章结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 文章结构 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 组织 |
| 2.3 组织结构 |
| 2.3.1 定义 |
| 2.3.2 组织结构理论 |
| 2.3.3 组织结构类型 |
| 2.4 组织结构优化设计 |
| 2.4.1 定义 |
| 2.4.2 基本原则 |
| 2.4.3 影响因素 |
| 2.4.4 基本程序 |
| 第三章 同行企业及海滨市轨道交通集团的组织结构现状 |
| 3.1 同行企业组织结构 |
| 3.1.1 广州地铁集团公司组织结构 |
| 3.1.2 深圳地铁集团公司组织结构 |
| 3.1.3 武汉地铁集团公司组织结构 |
| 3.1.4 成都轨道交通集团公司组织结构 |
| 3.1.5 同行企业组织结构特点分析 |
| 3.1.6 同行企业组织结构异同点分析 |
| 3.1.7 同行业企业组织结构借鉴意义 |
| 3.2 海滨市轨道交通集团组织结构 |
| 3.3 海滨市轨道交通集团组织结构问题调研 |
| 3.3.1 问卷调查情况 |
| 3.3.2 深入访谈情况 |
| 3.3.3 海滨市轨道交通集团组织结构存在的问题 |
| 第四章 海滨市轨道交通集团组织结构优化设计及保障措施 |
| 4.1 组织结构优化设计流程 |
| 4.2 组织结构优化设计原则 |
| 4.2.1 组织结构优化设计与战略目标相一致原则 |
| 4.2.2 组织结构框架设置与发展规模相一致原则 |
| 4.2.3 管理层级及职能部门设置要以精简高效为原则 |
| 4.2.4 集权与分权相结合的原则 |
| 4.2.5 协调好改革、发展、稳定三者关系原则 |
| 4.3 组织结构优化设计依据 |
| 4.3.1 理论依据 |
| 4.3.2 现实依据 |
| 4.3.3 同行业企业管理经验 |
| 4.3.4 企业发展战略目标 |
| 4.4 组织结构优化设计思路 |
| 4.5 海滨市轨道交通集团总部职能部室职责划分 |
| 4.6 二级单位组织结构优化 |
| 4.6.1 轨道交通建设板块 |
| 4.6.2 轨道交通运营板块 |
| 4.6.3 轨道交通资源开发板块 |
| 4.6.4 轨道交通多元经营板块 |
| 4.7 组织结构优化特点及优势 |
| 4.7.1 职能部门精简高效 |
| 4.7.2 部门职责清晰明确 |
| 4.7.3 管理层级合理压缩 |
| 4.7.4 确定主业多元经营 |
| 4.8 保障措施 |
| 4.8.1 制定实施计划 |
| 4.8.2 完善相关制度 |
| 4.8.3 建设企业文化 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 海滨市轨道交通集团组织结构专项调查问卷 |
| 附录B 海滨市轨道交通集团组织结构专项访谈提纲 |
| 致谢 |
四、施工企业组织结构改革思考（论文参考文献）
- [1]工程伦理教育的关键机制研究[D]. 李恒. 浙江大学, 2021(01)
- [2]B集团子公司绩效管理体系的优化研究[D]. 伍钟. 兰州大学, 2021(12)
- [3]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [4]项目型企业矩阵式管理体系的主要问题与对策研究 ——以建筑装修工程公司为例所做的分析[D]. 方静. 东南大学, 2019(01)
- [5]建筑施工项目精细化成本管理研究 ——以某中小型建筑施工企业S项目为例[D]. 袁昕曈. 云南大学, 2019(02)
- [6]天津水务公司组织机构优化研究[D]. 陈建树. 河北工业大学, 2019(06)
- [7]福州市园林行业专技人才职业技能培训问题及政策支持体系研究[D]. 朱彭澍. 福建师范大学, 2019(12)
- [8]建筑产业现代化背景下建设工程企业组织柔性测度与影响因素研究[D]. 夏冬春. 中国矿业大学, 2019(01)
- [9]石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例[D]. 李振凯. 天津大学, 2019(06)
- [10]海滨市轨道交通集团组织结构优化设计研究[D]. 赵凯超. 河北工业大学, 2019(06)