问：六大模块是什么啊?
- 答：、招聘与配置、培训与开发、、薪酬福利管理、员工关系管理。
1.人力资源规划
人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组轿侍织目标的途径。
2.人员招聘与配置
招聘与配置闭敏吵指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘与配置，按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
3.培训和开发
培训开发是人力资源管理的一项重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升拿含做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。
4.绩效管理
绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
5.薪酬管理
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
6.劳动关系
劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其相结合的。
问：试用人力资源六大模块理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
- 答：首先，企业要有清晰的组织结构和完善的部门职责，并明确各部门消悄岗位设置与编制。
接着就需要对各个岗位进行职位分析，编制工作说明书，明确描述各岗位的主要工作职责，特别是任职资格要求，这将为未来的人员招聘指明方向。
如果有能力，还要进行岗位评估，找出核心岗位，并针对核心岗位进行人才梯队建设，确保当核心岗位出现人员缺失时公司带渗内部就可以提供人员补充。
在实际操作中，无论如何，一定要求需求部门提交人力资源需求申请表，针对D公司情况，在需求申请表中，除了最后到职日外，还要加个选择项，即如拿行渣果超过时间，是本需求表自动延续，还是自动失效。 - 答：首先,企业要有清晰的组织架构,科学的进行部门设置,并明确搭咐各部门职责.
再做职位分析,完成职位说明书又叫岗位说明书,在以后的招聘时起到标杆的作用.
在招聘时,应根据每年的人力资源规划,来知隐纯进行配置和补充.
人力资源部在组织招聘工作前,应制定完善的招聘制度和流程,根据各部门提交的用工需求表,上报总经理审批同意后携滚,再组织相关的招聘工作,避免招到了大学生,地区经理又反悔说编制已满.还是公司制度不完善.3名高级技术工人和2名退休和跳槽的,也按照劳动合同终止相关规定,提前30天公司应该知晓的,不然怎么能马上离岗而造成生产线立即瘫痪. - 答：人慎颂力资源规划做的准备不够，在编制和实际人数之间，应该有个弯银弹性幅度。建立适当的人才储备，才不会出现啤酒循环中的滞宽闹郑后
- 答：人力资源问题很大啊。
人无远虑必有近忧。
模块分析，那就让纯做理论的来吧。
问：人力资源管理传统六大模块与现在流行的三支柱的区别和联系
- 答：传统人力资源模式是作人力资源部门作为人力主管部门，组织开展人资规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬激励、劳动关系等六大模块工作，人力资源专业人员分模块开展工作，属于人力资源部员工。
三支柱模式，将人力资源管理分为三部分，即HR BP：这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的芦差关键；HR COE：这一角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持；HR SSC ：是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客御袭户的满意度和卓越运营负责。
从传统人力资源模式向人力资源三支柱模式变革的原因是：
1、解决人力资源专业人员与业务部门脱节问题，真正实现人力资源为业务部门服务的陪拆皮功能；
2、解决人资人员专业度不足、积极性不够的问题，将需求、策划、执行分开，进行内部交易激活人资人员的内在动力。 - 答：那资源管理传统六大模块与现在流行的三只猪的区别，现在管理和过去有所不同
- 答：六大模块的划分只是在教学阶段为了让学生更快更好了解人力坦厅资源管理全景而采取的一种方式，虽然目前还有大部分人力资源部门的职能划分是按照六大模块的专业挑线，但这种专业职能分工存在的问销信滑题已经暴露无遗，应该说这样的职能分工成为人力资源管理在企业中的角色和价值模糊的重要原因之一。
在对人力资源部价值探讨的浪潮中，戴维·尤里奇在德鲁克的思想中，回归人力资源管理的本源，强调人力资源管理的价值应该从业务出发，从结果出发，从解决实际问题出发，根据这个理念，他提出了人力资源的三支柱模型，随后成为人力资源管理提升价值的重要手段。但随着时代的发展，近几年，尤里奇也在反思三支柱存在的问题，尤其是将HRBP作为一个岗位而非作为一种理亏腊念，很大程度上也会使SSC和COE产生与业务的距离感。根据，最近几年尤里奇的演讲表明，HR更需要由外而内的视角，无论什么岗位，都需要有业务视角，需要有结果视角，需要对商业环境的审视，对外部利益相关者的审视。
因此，你书本上所学的是标准的科学化人力资源管理内容，在实际应用会碰到问题重重 - 答：一、区别
1、划分方式不同。
（1），是通过专业模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，划分依据来自于职能蠢饥的划分与合并。
（2）三支柱是按照解决方案划分的，划分依据则来自于流程的再造与合并带枝返。
2、内容不同。
（1）人力资源管理六大模块具体是指、招聘与配置、培训与开发、、薪酬福利管理、管理，每个模块下有具体的细分内容。
（2）三支柱中COE制订集团政策，提供专业咨询，HRBP贴近业务，解决业务问题并确保政策落地，SSC集中处理基础的事务性工作。
3、适用企业不同。
（1）六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工搭差作方法、磨练工作技能，因此教学中也常用。六大模块在中小企业普遍适用。
（2）三支柱被一些大型企业运用，比如。
二、联系
两者都是人力资源管理的运作模式和工具。各自有有点，但也存在缺陷。企业需要联系实际情况，选用适合自己的方式方法。
具体内容如下：
1、人力资源规划：HR工作的航标兼指南。
2、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。
3、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
4、绩效管理：不同的视角，不同的结局。
5、薪酬福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。
6、：实现企业和员工的共赢。
