一、科护士长如何与护士长建立良好的合作关系（论文文献综述）
王燕[1]（2020）在《以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案的构建及应用》文中研究说明背景:儿童1型糖尿病是一种慢性终身性疾病,易继发全身多脏器的急、慢性损害,加之患儿年龄较小,自理能力不佳,治疗依从性较差,严重影响患儿生存质量。国际糖尿病联盟的最新统计显示,全球儿童和青少年1型糖尿病人数已达111万,每年新增128900例,我国发病率位居全球第四。实施连续、整体的个体化医疗护理服务是提高患儿生存质量的重要途径。美国等西方国家及我国台湾地区的研究和实践表明,个案管理模式能够有效解决糖尿病儿童的医疗管理需求。个案管理在我国尚处于起步阶段,经验和制度建设有限,在儿童糖尿病患者中应用尤少。本研究在文献分析及临床调研的基础上,结合糖尿病专科临床实践特点,将以家庭为中心护理和个案管理相结合,通过专家函询构建以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案并通过类实验研究验证其干预效果,以期为患儿及家庭提供优质、有针对性、可持续性的个性化医疗护理服务。目的:1.调查儿童糖尿病个案管理照护现状,为构建儿童糖尿病个案管理照护方案提供参考。2.构建以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案,从而规范儿童T1DM临床护理实践。3.评价以家庭为中心的个案管理在儿童1型糖尿病患儿中的应用效果,验证方案的有效性。方法:1.横断面研究:采用自行设计的问卷对31省、市、自治区89所医院的护理管理者及糖尿病护士进行便利抽样调查。2.专家函询法:基于文献研究、临床调研,结合糖尿病专科临床实践特点,拟定以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案初稿,选取我国6个地区19名专家进行两轮专家函询,对指标进行统计分析和筛选,并通过计算专家的积极系数、权威系数和协调系数,分析专家函询结果的可信度。3.类实验性研究:便利选取重庆市某三级甲等儿童医院2018年9月-2019年7月内分泌科收治的62例1型糖尿病患儿为研究对象。试验组（33例）实施以家庭为中心的个案管理照护,对照组（29例）实施常规护理,干预时间均为6个月。比较两组患儿糖化血红蛋白、凌晨血糖、空腹血糖、睡前血糖和生存质量。结果:1.共调查28所儿童专科医院、49所综合医院和12所妇幼保健院,其中23所医院已开展儿童糖尿病个案管理照护服务,开展率为25.84%;参与调查的178名研究对象中仅有124名（69.66%）知晓个案管理照护服务;儿童专科医院及三级医院儿童糖尿病个案管理照护服务的开展率优于非儿童专科医院和二级医院;未开展儿童糖尿病个案管理照护的前3大原因依次为相关医护人员对个案管理模式缺乏了解、未形成完善的运行机制、医护人员缺乏。2.两轮函询问卷有效回收率分别为95.0%和100.0%,权威系数分别为0.89和0.87,Kendall’s W值均有统计学意义（P<0.001）,各级指标的集中程度较高。最终得到以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案,包括以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理工作流程和成效评价指标（5个一级指标、14个二级指标和34个三级指标）。3.干预6月后,试验组患儿自评及家长代评生存质量量表得分均高于对照组,除生理功能外（P>0.05）,其他维度差异均有统计学意义（P<0.05）;试验组患儿凌晨、空腹和睡前血糖低于对照组（P<0.05）,两组糖化血红蛋白差异无统计学意义（P>0.05）。结论:1.国内医院儿童糖尿病个案管理照护开展率低,有必要发挥儿童专科医院和三级医院的优势,建立规范统一的工作流程及成效评价指标体系,进而为儿童糖尿病患者提供更加优质、规范、科学的服务。2.以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案具有较高可信度和科学性,可为儿童1型糖尿病的管理提供参考与借鉴。3.以家庭为中心的个案管理有助于控制患儿糖代谢指标,改善患儿生存质量,值得推广应用。
梁玉猛[2]（2020）在《自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 ——未来时间洞察力、领悟社会支持的链式多重中介效应》文中指出目的:描述临床护士自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持和主观幸福感的现状;以未来时间洞察力、领悟社会支持为中介变量,探讨自我概念清晰性对护士主观幸福感的内在作用机制。以期为被试护士、护理管理者提供提升护理主观幸福感的建议与策略。方法:采用随机抽样方法选取安徽省某市三家公立医院586名临床护士作为被试对象,使用一般情况调查表、总体幸福感量表、自我概念清晰性量表、未来时间洞察力量表、领悟社会支持量表进行施测。结果:1.护士自我概念清晰性总分为（40.11±8.64）分,条目均分为（3.34±0.72）分;护士未来时间洞察力总分为（57.38±8.48）分,条目均分为（2.87±0.42）分;护士领悟社会支持总分为（65.15±10.85）分,条目均分为（5.43±0.90）分;护士主观幸福感总分为（77.88±13.54）分,男护士主观幸福感得分为（75.64±10.87）分,女护士主观幸福感得分为（77.98±13.65）分。2.护士自我概念清晰性在性别、年龄段、学历、职称、职务、婚姻状况、用工性质、工作年限、个人月收入、过去一年工作绩效评价的得分上差异有统计学意义（P<0.05）;护士未来时间洞察力在工作年限、职称、职务、个人月收入、月均夜班次数、过去一年工作绩效评价的得分上差异有统计学意义（P<0.05）;护士领悟社会支持得分在职称、职务、用工性质、个人月收入、月均夜班次数、过去一年工作绩效评价得分上差异有统计学意义（P<0.05）;护士主观幸福感在年龄段、职称、工作年限、月均夜班次数、过去一年工作绩效评价得分上差异有统计学意义（P<0.05）。3.护士主观幸福感、自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持四个变量两两均存在正向相关,相关系数r（0.151-0.430,P<0.01）。4.回归分析显示,自我概念清晰性、领悟社会支持对护士主观幸福感的正向预测作用显着（F=64.693,P<0.001）;自我概念清晰性、未来时间洞察力对护士主观幸福感的正向预测作用亦显着（F=53.464,P<0.001）;自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持对护士主观幸福感的正向预测作用显着（F=46.793,P<0.001）。5.路径分析显示,未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性与护士主观幸福感间的链式多重中介效应显着（β=0.070,SE=0.016）,95%的置信区间（0.041,0.102）。结论:1.护士自我概念清晰性处于中等略高水平;护士未来时间洞察力处于中等水平;护士领悟社会支持与主观幸福感处于中等偏上水平,但仍有较大提升空间。2.自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持均能直接正向预测护士主观幸福感。3.未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性与护士主观幸福感间的链式多重中介为部分中介作用。
欧闪[3]（2020）在《新疆四所三甲医院专科护士高级护理实践现状的调查分析》文中研究表明目的:了解专科护士的高级护理实践现状,探讨其影响因素,分析现存问题;了解新疆四所三甲医院的护理管理者对专科护士的培养-使用-管理情况。以期为进一步提高专科护士的培养、使用与管理提供参考依据。方法:于2018年3月2019年5月,采取典型抽样法抽取乌鲁木齐市、石河子市的四所三甲医院,对研究对象进行整群抽样。采用《专科护士一般资料调查表》、《专科护士高级护理实践内容调查表》调查了897名专科护士的高级护理实践情况。采用《新疆三甲医院专科护士培养-使用-管理现状调查表》调查了医院的培养-使用-管理情况。同期,采用半结构访谈法对护理部主任（4名）、科护士长和护士长（8名）、专科护士（28名）进行深入访谈。定量资料采用SPSS20.0进行统计学描述、t检验、单因素方差分析、多元逐步回归分析;定性资料采用内容分析法进行整理和分析。结果:1.专科护士工作领域:共涉及20种,其中前三位是ICU 317人（35.3%）;急诊急救155人（17.3%）;手术室117人（13.0%）。2.专科护士的工作开展情况:认为医院重视及以上的占94.4%;能够发挥角色功能的占79.4%;工作压力增加的占63.0%,能够解答相关专科知识的占89.2%。专科护士的日常工作中最多的是参与临床常规护理,占81.4%;最少的是参与组织、筹备院内外相关专科教育活动,占8.1%。3.专科护士的高级护理实践现状:专科护士高级护理实践内容自评量表总分为（3.03±0.63）分;应变性维度条目均分最高（3.24±0.81）分;临床探究维度条目均分最低（2.75±0.87）分。学历、职称、专科工作年限、专科资质证书年限、专科证书等级、总的继续教育频次、平均月收入、管理者、医院重视程度、发挥角色功能、专科护理门诊是ANP的主要影响因素。4.四所三甲医院的培养-使用-管理现状:四所三甲医院中获批的专科护士培训基地是自治区级或兵团级;SN选拔条件中学历要求大专及以上,继续教育频次为1-2次/年;开展专科护理小组活动;设置专科护理岗位;在待遇上有不同程度的倾斜;共开展了3种类型专科门诊。5.访谈结果:深入访谈共提取三个范畴与高级护理实践相关的14个主题群。（1）护理部主任:专科护士的数量不断增加,使用情况需进一步提高;部分医院设置专科护理岗位,但仍有待明确;重视专科护士的培养质量并开展高级护理实践活动;在绩效、评价与考核能力体现方面具有困难和挑战。（2）科护士长及护士长访谈:实践能力普遍提高;工作任务相对繁重;在管理、科研方面有困难和挑战。（3）专科护士访谈:主要从事直接护理实践活动;教育和指导具有专科性、策略性、效益性;参与管理以科护士长和护士长为主;在咨询领域不断拓展;在医疗系统起着重要的协调作用;医院开始重视科研的同时专科护士也逐步认识其重要性;在临床中面临的阻碍因素。结论:1.专科护士的专科工作领域符合国家基本要求,但仍需进一步扩展。2.专科护士的工作开展已经开始体现高级护理实践内容;并且已经具备高级护理实践的能力,但其临床探究能力仍相对薄弱。3.学历、职称、专科工作年限、专科资质证书年限、专科证书等级、总的继续教育频次、平均月收入、管理者、医院重视程度、发挥角色功能、专科护理门诊是SN开展高级护理实践的影响因素。4.医院开始重视专科护士的培养质量;但专科护士的岗位设置有待进一步明确,这是医院管理着和专科护士共同面临的困难和挑战。
陈玉堃[4]（2020）在《国家干预下的双重控制与行为策略 ——对G医院X科室护士劳动过程的分析》文中进行了进一步梳理当前我国注册护士数量已经超过了 445万,护士是个规模庞大的职业群体,更是医疗卫生专业技术人员的中坚力量。尽管国内已经研究了制造业工人、国企工人、建筑工人、酒店服务员、家政工、外卖骑手甚至是网约司机等各种职业群体的劳动过程,但是对护士群体劳动过程研究甚少。因此本文对G市三甲公立医院G医院X科室的进行了实地调查,采用参与式观察法和访谈法,聚焦于该公立医院护士的工作现场,运用劳动过程中的控制与抗争的理论视角,以国家干预与护士具体劳动过程的互动为切入点,试图揭示护士群体的劳动过程。尤其是近几年深化医疗卫生体制改革的大背景下,国家对护理事业的干预怎样塑造了护士群体的劳动过程?护士的劳动过程又呈现出怎样的控制与行为策略?本文发现国家对护理事业的干预呈现出两种逻辑并且在科室的趋利化和医院自上而下的培训、考核中被贯彻。一方面是公立医院改革体现的效率逻辑,国家“给了政策没给财政”,使得医院科室自负盈亏、追求经济效益。另一方面是国家出台一系列法规政策文件,从加强护士队伍建设、促进护理管理科学化和优化护理服务质量三方面来不断提高护士的劳动质量,这体现的是国家重视护理事业的质量逻辑。国家以护理质量控制的绩效考核导向为手段,督促医院开展自上而下的护士培训和考核工作,贯彻了国家干预的质量逻辑。G医院内部结构为行政职能部门与医技科室并行的结构,同时医院实行的是护理部—科护士长—站护士长的垂直管理体系。G医院的结构和垂直管理体系使得效率逻辑和质量逻辑在被贯彻的时候,进一步渗入到了公立医院护士的劳动过程中。由此在国家的干预下,护士的劳动过程受到了效率和质量的双重控制,具体产生了对护士分而治之、全景式监控等控制手段。面对高强度工作与高频率培训交织在一起的双重控制,护士则通过“吐槽”和“安慰”等同伴互助、寻求与医生的合作、主动构建对医院和职业的认同等行为策略来进行回应。
刘晶晶[5]（2019）在《基于工作要求—资源模型的护士工作绩效研究》文中研究说明目的:基于工作要求-资源模型探讨挑战性工作要求和工作投入对工作绩效的作用路径,验证挑战性工作要求和工作资源的交互作用。以期帮助管理者从工作特征的角度出发,制定针对性的措施,提高护士的工作投入和工作绩效。方法:采用护士一般资料调查表、工作要求-资源量表、工作投入量表和工作绩效量表为调查工具,采用便利抽样的方法抽取蚌埠市四所公立医院583名护士进行问卷调查。采用EpiData 3.1软件进行数据录入,采用SPSS 19.0软件进行描述性统计分析、独立样本t检验、方差分析、相关分析和多元逐步回归分析。运用Amos 21.0软件建立结构方程模型验证中介作用,SPSS 19.0软件进行层次回归分析检验调节作用。结果:共发放问卷600份,收回问卷593份,其中有效问卷583份,有效回收率为98.3%。具体结果如下:1.护士挑战性工作要求均分为3.60±0.56分,处于中等以上水平;各维度均分由高到低依次是:工作技能要求3.74±0.57分、工作内容要求3.69±0.68分、工作复杂性3.40±0.61分。2.护士工作资源均分为3.43±0.56分,处于中等以上水平;各维度均分由高到低依次是:社会支持4.15±0.72分、决策自主性2.94±0.72分。3.护士工作投入均分为3.46±1.06分,处于中等以上水平;各维度均分由低到高依次是:专注3.57±1.17分、活力3.43±1.04分、奉献3.41±1.28分。4.护士工作绩效均分为4.15±0.47,处于中等以上水平;各维度均分由低到高依次是:任务绩效4.31±0.49分、关系绩效4.06±0.52分。5.护士挑战性工作要求得分在不同年龄段、职称、职务、婚姻状况、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义（P<0.05）;护士工作资源得分在不同年龄段、科室、职务和用工性质方面的差异具有统计学意义（P<0.05）;护士工作投入得分在不同年龄段、学历、科室、职称、职务、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义（P<0.05）;护士工作绩效得分在不同年龄段、科室、职称、婚姻状况、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义（P<0.05）。6.相关分析显示:护士挑战性工作要求总得分和工作技能要求维度与工作投入及其三个维度均成显着正相关关系（P<0.01）;护士挑战性工作要求及其三个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系（P<0.01）;护士工作资源及其两个维度与工作投入及其三个维度均成显着正相关关系（P<0.01）;护士工作资源及其两个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系（P<0.01）;护士工作投入及其三个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系（P<0.01）。7.多元逐步回归分析显示:工作技能要求、决策自主性、社会支持和工作内容要求显着预测工作投入,四个预测变量共可有效解释工作投入19.9%的变异量;专注、工作技能要求、社会支持、活力、工作内容要求和工作复杂性显着预测工作绩效,六个预测变量共可有效解释工作绩效35.7%的变异量。8.护士工作投入在工作技能要求和工作绩效之间起部分中介作用,中介效应占总效应的30.00%。9.护士工作内容要求和工作复杂性在工作资源与工作投入之间起调节作用。结论:1.护士挑战性工作要求、工作资源、工作投入和工作绩效均处于中等以上水平,管理者应识别工作中的挑战性工作要求,提高工作资源,进一步提升护士的工作投入和工作绩效。2.护士工作技能要求不仅可以直接正向影响工作绩效,还可以通过工作投入的中介作用间接影响工作绩效。3.护士工作内容要求和工作复杂性可以正向调节工作资源对工作投入的作用,提示管理者应在提供一定工作资源的前提下,同时提高挑战性工作要求,来激发护士工作的积极性。
张甜甜[6]（2019）在《护理人员综合留职对策的制定与实证研究》文中研究说明研究目的:基于前期研究构建的护理人员综合激励模型及护理人员留职对策基本框架,制定护理人员综合留职对策,并评价其应用效果。以期为护理管理者降低护士离职率及离职意愿,减少护理人力资源流失提供参考依据。研究方法:采用便利抽样法,纳入江苏省内4所综合性医院（其中,二级甲等综合性医院及三级甲等综合性医院各2所）,使用研究小组自行设计的问卷,对纳入医院护理部主任进行问卷调查,了解纳入医院常规护士留职对策。随后,在护理人员综合激励模型的指导下,结合纳入医院实际情况,通过文献研究和小组讨论对护理人员留职对策基本框架进行细化,形成以职业生涯管理、绩效管理和压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策。最后,将研究纳入的二级医院与三级医院分别分为试验组和对照组。以护理人员离职意愿为样本量计算指标,根据两样本均数比较的样本量估算结果,二级医院试验组和对照组至少需各抽取177名护士,三级医院试验组和对照组至少需各抽取155名护士。本研究采用整群抽样法,按纳入医院各科室上一年度护理人员实际离职率排行情况,由高到低抽取护理单元,直至满足样本量需求为止。最终抽取二级医院ICU、急诊、儿科、妇产科、神经外科、骨科、心血管内科7个科室,共计10个护理单元;三级医院ICU、急诊、儿科3个科室,共计9个护理单元。选取护理单元中符合纳入标准的护士作为研究对象,最终确定二级医院试验组187人,对照组190人;三级医院试验组194人,对照组187人。并于2018年1月2018年12月使用护理人员综合留职对策对试验组进行为期1年的干预。干预期间,对照组医院继续实施各自常规护士留职对策。研究者分别于干预开始前、干预实施6个月后及干预实施12个月后,收集纳入医院两组护理人员离职率、离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺水平及职业倦怠程度等相关资料,分析并评价护理人员综合留职对策的应用效果。研究结果:1.制定的护理人员综合留职对策:包括:职业生涯管理、绩效管理、压力管理三个维度。其中,职业生涯管理包括:职业分析,个人分析,确定目标与路线,提供职业发展机会,考核评价;绩效管理包括:进行科学的工作分析,完善绩效考评标准,将绩效考评结果与护士评优、晋升、薪酬分配、职业发展及岗位聘用挂钩;压力管理包括:压力调节知识讲座,压力事件点评,建立自我管理-科室管理-护理部管理的三级网络机制,同伴支持。2.二级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;离职意愿、工作满意度、工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除规范承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;除福利待遇维度外,试验组护理人员工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但仅工作满意度总分及家庭/工作的平衡、社交机会、专业发展机会、工作被称赞和被认可、对工作的支配及参与决策的机会维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;除护士参与医院事务维度外,试验组护理人员工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及规范承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,但差异均无统计学意义（P>0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率低于对照组及干预实施前,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且除外在机会维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。3.三级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;除外在机会维度外,离职意愿总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除福利待遇、工作被称赞和被认可维度外,工作满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除医护合作维度外,工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除机会承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除去人格化维度外,职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且除高质量护理服务维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及感情承诺、经济承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,且差异均具有统计学意义（P<0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率较干预前略有降低,但与干预前及对照组差异均无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分略低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。研究结论:以护士职业生涯管理、绩效管理、压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策能够有效降低二级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率,提高二级医院和三级医院护理人员工作满意度、工作环境满意度及组织承诺水平,缓解护理人员职业倦怠,但其对降低三级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率的效果并不显着。
王贤梅[7]（2019）在《三甲医院护士长评判性思维与领导力的相关性研究》文中研究说明研究目的:通过对11所三级甲等医院护士长的评判性思维能力与领导力进行横断面调查,了解护士长评判性思维与领导力的现况,探讨护士长评判性思维能力和领导力之间的相关性,帮助医院管理者在护士长人才选拔、岗位匹配和胜任力培训方面能够有更好的预见性,以及在测评方法和工具的选择上更具有护士长管理岗位的独特性和客观性,从而针对性提高护士长评判性思维能力和领导力水平。研究方法:本研究为描述性研究,采用方便抽样的方法对护士长评判性思维与领导力进行问卷调查。其中护士长的评判性思维能力测评由护士长本人进行问卷自评,问卷内容包括一般人口学资料问卷和彭美慈等人修订的评判性思维能力测评量表;护士长的领导力测评则由该护士长直接领导的4名护士对其进行护士长领导力问卷他评,问卷内容包括护士一般人口学资料问卷和黄春美等人修订的护士长领导力调查问卷。采用SPSS20.0软件包对所得数据进行统计分析。研究结果:1.护士长评判性思维能力总分平均分为（308.76±35.90）,各维度平均得分从高到低依次为求知欲（46.81±5.31）分,分析能力（46.76±4.18）分,开放思想（44.00±4.98）分,评判性思维的自信心（43.84±5.32）分,系统化能力（43.80±4.92）分,认知成熟度（42.73±5.48）分,寻找真相（40.82±5.66）。2.从评判性思维总分的人数及构成比结果中显示,评判性思维能力强的护士长仅有12人（5.5%）,占比最低;从评判性思维各维度平均得分的人数及构成比结果中显示,具有寻找真相特质的护士长人数构成比最低。3.不同年龄、工龄、科室类别、护士人数、护士长管理年限、第一学历、最高学历和职称的护士长在评判性思维能力总得分上没有统计学差异（P>0.05）;不同管理年限的护士长在寻找真相维度得分上差异有统计学意义（P<0.05）,管理年限在“6～10年”的护士长在寻找真相维度上得分高于管理年限在“6个月～5年”和“大于10年”的护士长（P<0.05）。4.由护士感知的护士长领导力总平均分为（198.06±30.77）分,各维度条目平均得分从高到低依次是感召力（4.63±0.65）分,决断力（4.56±0.70）分,影响力（4.55±0.68）分,控制力（4.47±0.77）分,前瞻力（4.43±0.79）分,亲和力（4.40±0.80）分。5.不同职称及婚姻状况的护士长领导力总分差异有统计学意义（P<0.05）,不同年龄、工龄、科室类别、护士长管理年限、第一学历及最高学历的护士长领导力总分差异无统计学意义（P>0.05）。对不同职称、婚姻的护士长领导力得分分别进行进一步比较,职称为主任护师的护士长领导力得分高于职称为护师的护士长领导力得分,已婚护士长领导力得分高于未婚护士长领导力得分,其他组间护士长领导力得分差异无统计学意义。6.护士长评判性思维能力及其各维度得分与护士长领导力及其各维度得分呈正相关（r=0.191-0.383,P<0.01）。7.以护士长评判性思维能力各维度为自变量,护士长领导力各维度为因变量进行回归分析提示,护士长评判性思维能力中的分析能力对护士长领导力各维度具有正向预测作用。研究结论:1.三甲医院护士长在评判性思维能力及其7个维度上均表现正性特质,但未达到评判性思维能力强的标准,尤其在寻找真相维度上得分最低,需要进一步提升。2.护士长领导力水平处于中等偏上,其中护士长亲和力维度得分最低,有待进一步提升。3.护士长评判性思维能力与护士长领导力呈显着正相关,即护士长评判性思维能力得分越高,护士长领导力得分越高。护士长评判性思维能力中的分析能力维度对护士长领导力各维度具有正向预测作用。
候敏,郑爱民[8]（2018）在《聊城地区精神病医院护士长工作倦怠现状及相关心理社会因素研究》文中研究表明目的了解聊城地区精神科护士长工作倦怠状况,探讨精神科护士长人口学特征、应对方式、工作满意度与工作倦怠的关系。方法采用护士工作倦怠问卷、简易应对方式问卷、社会支持评定量表、护士工作满意度量表及护理人员职业心理需求调查问卷对106名精神科护士长进行问卷调查。结果精神科护士长工作倦怠的3个维度中,情感衰竭、去人性化、个人成就感得分分别为（27.87±9.21）分、（8.96±4.12）分、（33.12±10.31）分;社会支持的3个维度中,积极应对、工作满意度与精神科护士长情感衰竭和去人性化呈负相关,而与个人成就感呈正相关;消极应对与情感衰竭和去人性化呈正相关,与个人成就感呈负相关。结论管理者应关注精神科护士长群体的工作倦怠,改善护士长身心健康状况,提高护理管理质量。良好的社会支持和积极的应对方式是应对精神科护士长工作倦怠的有效因素。
韩玉霞[9]（2018）在《浅谈新时期科护士长的职能定位和素质要求》文中指出在科室的发展中科护士长有着重要的领导和促进作用,一个科室的正常运行离不开护士长良好的管理,因此在科室和医院的发展中对于护士长的能力和素质均有着一定的要求,一个护士长只有能够清楚地认识到自己的职能,并努力提高自己的素质,才可以有效的带动科室的发展,保证科室正常工作的进行。本文就新时期科护士长的职能定位和素质要求进行研究,具体内容如下。
姬光明[10]（2017）在《SYCD医院临床护理人员绩效考核研究》文中提出随着我国医疗系统的快速发展,我国的医疗市场逐渐走向多元化,医疗机构的数目也在不断增加。要取得核心竞争力,获得竞争优势,医疗机构必须进行改革,尤其是在绩效考核方面。现在大部分医院的护理绩效考核,主要是基于粗略的临床护理指标和成本审核,个人的绩效考核标准主要是工作年限、职称等级、领导主观评价。没有根据实际的岗位工作分析,忽视临床护理工作的特点,这是现有临床护理绩效考核的缺陷。本文根据以往绩效考核的相关理论,以SYCD医院为例,在分析SYCD医院目前临床护理绩效的考核方案、考核方案的不足的基础上,为SYCD医院临床护理部门提出科学有效的绩效考核优化方案。首先,对绩效考核的相关理论进行阐述,包括绩效考核相关定义,绩效考核相关方法,护理绩效考核等内容。然后在研究绩效考核相关理论的基础之上,运用访谈和问卷调查等方法收集医院基本信息。通过了解SYCD医院临床护理人员结构,医院临床护理绩效考核现状以及医院现有的绩效考核方案,分析医院临床护理人员绩效考核存在的不足和原因,不足之处包含对考核对象没有划分层级,未引入二级指标进行定量考核,绩效考核没有接轨于职业规划,原因包括忽略不同层级的考核存在差异,未认识到二级指标及定量对考核的影响,忽视考核和职业规划的关系。接着,设定SYCD医院临床护理人员绩效考核方案优化的原则和框架,原则包括持续性原则,互动性原则,准确性原则。接下来,根据优化的原则和框架,提出SYCD医院临床护理人员绩效考核优化方案,包括考核对象的层级划分,引入二级指标对各层级进行定量考核,将绩效考核接轨于薪酬分配和职业规划。最后,对绩效考核优化方案进行实施运行,分为五个环节进行:实施前的规划、员工培训、方案的运行、实施后反馈、实施后效果。SYCD医院绩效考核的研究,对SYCD医院本身的临床护理质量优化和提升有参考意义,对同等层次的公立医院的医院管理尤其是临床护理质量管理也有一定的借鉴作用。
二、科护士长如何与护士长建立良好的合作关系（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、科护士长如何与护士长建立良好的合作关系（论文提纲范文）
（1）以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案的构建及应用（论文提纲范文）
| 英汉缩略语名词对照 |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一部分 儿童糖尿病个案管理照护现状调查 |
| 1 对象与方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 4 小结 |
| 第二部分 以家庭为中心儿童1型糖尿病个案管理照护方案的构建 |
| 1 对象与方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 4 小结 |
| 第三部分 以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案的实施及效果评价 |
| 1 对象与方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 4 小结 |
| 全文总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间的学术成果 |
（2）自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 ——未来时间洞察力、领悟社会支持的链式多重中介效应（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 立题依据 |
| 1.2.1 文献综述 |
| 1.2.1.1 护士主观幸福感的研究综述 |
| 1.2.1.2 自我概念清晰性的研究综述 |
| 1.2.1.3 未来时间洞察力的研究综述 |
| 1.2.1.4 领悟社会支持的研究综述 |
| 1.2.2 理论依据 |
| 1.2.2.1 自我理论 |
| 1.2.2.2 社会情绪选择理论 |
| 1.2.3 研究热点与趋势 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究假设的提出 |
| 1.6 研究技术路线图 |
| 2 对象与方法 |
| 2.1 抽样方法与调查对象 |
| 2.1.1 纳入与排除标准 |
| 2.1.2 调查样本量计算 |
| 2.2 调查工具 |
| 2.2.1 护士一般情况调查表 |
| 2.2.2 总体幸福感量表 |
| 2.2.3 自我概念清晰性量表 |
| 2.2.4 未来时间洞察力量表 |
| 2.2.5 领悟社会支持量表 |
| 2.3 资料收集 |
| 2.3.1 预调查 |
| 2.3.2 正式调查 |
| 2.4 统计分析 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 伦理考虑 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 本次调查护士的一般资料情况 |
| 3.2 护士自我概念清晰性现状 |
| 3.2.1 护士自我概念清晰性整体得分状况 |
| 3.2.2 不同人口社会学特征护士自我概念清晰性得分差异 |
| 3.3 护士未来时间洞察力现状 |
| 3.3.1 护士未来时间洞察力整体得分状况 |
| 3.3.2 不同人口社会学特征护士未来时间洞察力得分差异 |
| 3.4 护士领悟社会支持现状 |
| 3.4.1 护士领悟社会支持整体得分状况 |
| 3.4.2 不同人口社会学特征护士领悟社会支持得分差异 |
| 3.5 护士主观幸福感现状 |
| 3.5.1 护士主观幸福感整体得分状况 |
| 3.5.2 不同人口社会学特征护士主观幸福感得分差异 |
| 3.6 护士主观幸福感、自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持的相关性分析 |
| 3.7 护士主观幸福感与自我概念清晰性、领悟社会支持的回归分析 |
| 3.8 护士主观幸福感与未来时间洞察力、自我概念清晰性的回归分析 |
| 3.9 护士主观幸福感与自我概念清晰性、未来时间洞察力、领悟社会支持的回归分析 |
| 3.10 未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性与护士主观幸福感间的链式多重中介效应检验 |
| 4 讨论 |
| 4.1 护士一般资料分析 |
| 4.2 临床护士自我概念清晰性现状分析 |
| 4.3 临床护士未来时间洞察力现状分析 |
| 4.4 临床护士领悟社会支持现状分析 |
| 4.5 临床护士主观幸福感现状分析 |
| 4.6 自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 |
| 4.7 未来时间洞察力对护士主观幸福感的影响 |
| 4.8 未来时间洞察力、领悟社会支持在自我概念清晰性和护士主观幸福感间的链式多重中介效应 |
| 5 结论 |
| 5.1 研究的结论 |
| 5.2 研究的创新性 |
| 5.3 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| A.问卷 |
| B.个人简介及发表论文 |
| C.综述 |
| 参考文献 |
（3）新疆四所三甲医院专科护士高级护理实践现状的调查分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 英文缩略词表 |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.5 理论基础 |
| 第二章 材料与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究工具 |
| 2.4 资料分析方法 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 技术路线图 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 专科护士的一般资料 |
| 3.2 专科护士高级护理实践内容现状 |
| 3.3 四所三甲医院专科护士培养-使用-管理现状 |
| 3.4 四所三甲医院访谈结果 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 专科护士的专科工作领域还需进一步扩展 |
| 4.2 专科护士的工作开展已经开始体现高级护理实践内容 |
| 4.3 专科护士高级护理实践的情况分析 |
| 4.4 专科护士高级护理实践的影响因素分析 |
| 4.5 专科护士的培养-使用-管理情况是实现高级护理实践的必要条件 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 本研究的创新点及下一步计划 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（4）国家干预下的双重控制与行为策略 ——对G医院X科室护士劳动过程的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究问题 |
| (二) 文献回顾 |
| 1. 经典劳动过程理论研究中的控制与抗争 |
| 2. 对劳动过程中国家角色的研究 |
| 3. 国内劳动过程的实证研究 |
| 4. 关于护士群体的研究 |
| (二) 相关概念的界定 |
| 1. 公立医院 |
| 2. 编制内临床护士 |
| (四) 研究对象和研究方法 |
| 二、国家干预下的两种逻辑 |
| (一) 公立医院改革 |
| 1. 公立医院改革下的效率逻辑 |
| 2. 科室追求经济效益 |
| (二) 国家推动护理事业发展 |
| 1. 加强护士队伍建设 |
| 2. 推动护理管理科学化 |
| 3. 优化护理服务质量 |
| 三、G医院的结构与垂直管理制度 |
| (一) G医院的结构 |
| (二) 垂直管理制度 |
| 1. 自上而下的垂直管理制度 |
| 2. 垂直管理中的人事管理 |
| 3. 垂直管理中的薪酬管理 |
| 四、对护士劳动过程的双重控制及具体控制方式 |
| (一) 科层制管理下的质量控制 |
| 1. 多层次的培训 |
| 2. 自上而下的考核 |
| (二) 效率控制下的分而治之 |
| (三) 全景式的监控 |
| 1. 时间与空间监控 |
| 2. 监控权向患者转移 |
| 3. 医护合作中的医生监控 |
| 五、护士的行为策略 |
| (一) “吐槽”和“安慰”等同伴互助 |
| (二) 寻求与医生的合作 |
| (三) 主动建构自我认同 |
| 1. 对医院的认同 |
| 2. 对职业的认同 |
| 六、结论与讨论 |
| (一) 结论 |
| (二) 讨论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）基于工作要求—资源模型的护士工作绩效研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 相关概念界定及研究假设 |
| 2 对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究工具 |
| 2.4 资料收集 |
| 2.5 资料整理和分析 |
| 2.6 质量控制 |
| 2.7 伦理考虑 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 护士基本情况 |
| 3.2 护士挑战性工作要求的基本情况 |
| 3.3 护士工作资源的基本情况 |
| 3.4 护士工作投入的基本情况 |
| 3.5 护士工作绩效的基本情况 |
| 3.6 护士挑战性工作要求、工作投入和工作绩效的相关关系 |
| 3.7 护士工作资源、工作投入和工作绩效的相关关系 |
| 3.8 护士工作投入的回归分析 |
| 3.9 护士工作绩效的回归分析 |
| 3.10 护士工作投入的中介作用 |
| 3.11 护士挑战性工作要求的调节作用 |
| 4 讨论 |
| 4.1 护士基本资料分析 |
| 4.2 护士挑战性工作要求分析 |
| 4.3 护士工作资源分析 |
| 4.4 护士工作投入分析 |
| 4.5 护士工作绩效分析 |
| 4.6 护士挑战性工作要求、工作投入和工作绩效的相关性分析 |
| 4.7 护士工作资源、工作投入和工作绩效的相关性分析 |
| 4.8 护士工作投入、工作绩效的回归分析 |
| 4.9 护士工作投入的中介效应分析 |
| 4.10 护士挑战性工作要求的调节效应分析 |
| 5 结论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 创新性 |
| 5.4 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| A.问卷 |
| B.个人简介及发表论文 |
| C.综述 |
| 参考文献 |
（6）护理人员综合留职对策的制定与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 国外护士留职对策研究现状 |
| 1.2 国内护士留职对策研究现状 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 3.1 理论意义 |
| 3.2 应用意义 |
| 1 研究方法与过程 |
| 1.1 研究类型 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 样本量计算 |
| 1.4 干预方法 |
| 1.5 评价指标 |
| 1.6 评价工具 |
| 1.7 资料收集 |
| 1.8 质量控制 |
| 1.9 统计学处理 |
| 1.10 技术路线图 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 护理人员一般资料比较 |
| 2.2 护理人员实际离职率比较 |
| 2.3 护理人员离职意愿比较 |
| 2.4 护理人员工作满意度比较 |
| 2.5 护理人员工作环境满意度比较 |
| 2.6 护理人员组织承诺比较 |
| 2.7 护理人员职业倦怠比较 |
| 3.讨论 |
| 3.1 护理人员综合留职对策对护理人员实际离职率及离职意愿的影响 |
| 3.2 护理人员综合留职对策对护理人员工作满意度的影响 |
| 3.3 护理人员综合留职对策对护理人员工作环境满意度的影响 |
| 3.4 护理人员综合留职对策对护理人员组织承诺的影响 |
| 3.5 护理人员综合留职对策对护理人员职业倦怠的影响 |
| 结论与建议 |
| 1 结论 |
| 2 创新之处 |
| 3 不足之处 |
| 4 建议 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 发表论文 |
| 附录 |
（7）三甲医院护士长评判性思维与领导力的相关性研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 文献回顾 |
| 2 研究对象与研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 样本量和抽样方法 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.5 资料收集 |
| 2.6 资料整理 |
| 2.7 统计分析 |
| 2.8 质量控制 |
| 2.9 技术路线 |
| 2.10 时间安排 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 调查对象的一般情况 |
| 3.2 护士长评判性思维能力的现状描述 |
| 3.3 护士长领导力的现状描述 |
| 3.4 护士长评判性思维能力与护士长领导力的相关性分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 护士长评判性思维能力现状分析 |
| 4.2 不同人口学特征的护士长评判性思维能力状况 |
| 4.3 护士长领导力现状分析 |
| 4.4 不同人口学特征的护士长领导力状况 |
| 4.5 护士长评判性思维与领导力的相关性分析 |
| 5 结论 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 研究的创新点 |
| 5.3 研究的不足 |
| 5.4 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 综述 护士长评判性思维与领导力相关性研究进展 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
（8）聊城地区精神病医院护士长工作倦怠现状及相关心理社会因素研究（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 调查工具 |
| 1.2.1. 1 一般情况调查表 |
| 1.2.1. 2 护士工作倦怠问卷[5] |
| 1.2.1. 3 社会支持评定量表 (Social Support Rating Seale, SSRS) [7] |
| 1.2.1. 4 简易应对方式问卷 (Simplified Coping Style Question-naire, SCSQ) [8] |
| 1.2.1. 5 护士工作满意度量表 (Mueller/McCloskey Scale for Job Satisfaction Assessment in Nurses, MMSS) [9] |
| 1.2.1. 6 护理人员职业心理需求调查问卷[13] |
| 1.2.2 调查方法 |
| 1.3 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 精神科护士长工作倦怠现状 |
| 2.1.1 精神科护士长工作倦怠程度 (见表1) |
| 2.1.2 不同特征精神科护士长工作倦怠情况 (见表2) |
| 2.2 精神科护士长社会支持、应对方式、工作满意度状况 |
| 2.3 精神科护士长工作倦怠相关因素 |
| 2.3.1 精神科护士长工作倦怠与社会支持、应对方式及工作满意度的相关性 (见表3) |
| 2.3.2 精神科护士长工作倦怠状况的影响因素 |
| 2.4 职业心理需求分析 |
| 3 讨论 |
| 3.1 精神科护士长工作倦怠处于中高水平 |
| 3.2 精神科护士长工作倦怠的影响因素 |
| 3.2.1 职称 |
| 3.2.2 学历 |
| 3.2.3 工作满意度 |
| 3.2.4 社会支持 |
| 3.2.5 应对方式 |
| 3.3 护士长职业心理需求状况 |
| 4 建议 |
（9）浅谈新时期科护士长的职能定位和素质要求（论文提纲范文）
| 1 新时期科护士长的职能定位 |
| 1.1 辅助职能: |
| 1.2 监督职能: |
| 1.3 协调职能: |
| 1.4 质量控制职能: |
| 2 新时期科护士长的素质要求 |
| 2.1 品格素质: |
| 2.2 管理素质: |
| 2.3 业务素质: |
| 2.4 情感素质: |
| 3 结语 |
（10）SYCD医院临床护理人员绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文结构 |
| 第二章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.1 绩效的定义 |
| 2.1.2 绩效考核与绩效管理 |
| 2.2 绩效考核相关方法 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 平衡计分卡 |
| 2.2.3 KPI |
| 2.3 护理绩效考核 |
| 2.3.1 护理绩效考核的内涵 |
| 2.3.2 关于护理绩效考核的研究 |
| 2.4 经验借鉴及现有研究局限 |
| 2.4.1 经验借鉴 |
| 2.4.2 现有研究局限 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SYCD医院临床护理人员绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 SYCD医院概况 |
| 3.2 SYCD医院临床护理人员结构分析 |
| 3.3 SYCD医院临床护理人员绩效考核现状 |
| 3.3.1 SYCD医院临床护理人员能级管理分析 |
| 3.3.2 SYCD医院现有的临床护理人员绩效考核方案 |
| 3.4 SYCD医院临床护理人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 SYCD医院临床护理人员绩效考核存在的问题 |
| 3.4.2 SYCD医院临床护理人员绩效考核存在的问题的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 SYCD医院临床护理人员绩效考核方案优化的原则及框架 |
| 4.1 SYCD医院临床护理人员绩效考核方案优化的原则 |
| 4.1.1 持续性原则 |
| 4.1.2 互动性原则 |
| 4.1.3 准确性原则 |
| 4.2 SYCD医院临床护理人员绩效考核方案优化的框架 |
| 4.2.1 绩效考核总目标 |
| 4.2.2 目标管理法 |
| 4.2.3 确立科学、标准的绩效考核表 |
| 4.2.4 以护理人员作为绩效考核实施基础 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 SYCD医院临床护理人员绩效考核方案的优化 |
| 5.1 SYCD医院临床护理人员绩效考核优化方案概述 |
| 5.2 SYCD医院临床护理人员绩效考核优化方案细则 |
| 5.2.1 划分考核对象的层级 |
| 5.2.2 引入二级指标进行定量考核 |
| 5.2.3 将绩效考核接轨于薪酬分配和职业规划 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 SYCD医院临床护理人员绩效考核优化方案的实施 |
| 6.1 实施前的准备 |
| 6.2 方案的运行 |
| 6.2.1 护理管理者进行定期报告 |
| 6.2.2 避免重复考核 |
| 6.3 实施后效果 |
| 6.3.1 加强了管理者与被管理者的沟通 |
| 6.3.2 提高了护理人员的积极性 |
| 6.3.3 体现了薪酬分配的客观公平 |
| 6.3.4 有效指导了护理人员的职业生涯规划 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、科护士长如何与护士长建立良好的合作关系（论文参考文献）
- [1]以家庭为中心的儿童1型糖尿病个案管理照护方案的构建及应用[D]. 王燕. 重庆医科大学, 2020(12)
- [2]自我概念清晰性对护士主观幸福感的影响 ——未来时间洞察力、领悟社会支持的链式多重中介效应[D]. 梁玉猛. 蚌埠医学院, 2020(01)
- [3]新疆四所三甲医院专科护士高级护理实践现状的调查分析[D]. 欧闪. 石河子大学, 2020(08)
- [4]国家干预下的双重控制与行为策略 ——对G医院X科室护士劳动过程的分析[D]. 陈玉堃. 华中师范大学, 2020(02)
- [5]基于工作要求—资源模型的护士工作绩效研究[D]. 刘晶晶. 蚌埠医学院, 2019(01)
- [6]护理人员综合留职对策的制定与实证研究[D]. 张甜甜. 东南大学, 2019(05)
- [7]三甲医院护士长评判性思维与领导力的相关性研究[D]. 王贤梅. 浙江大学, 2019(03)
- [8]聊城地区精神病医院护士长工作倦怠现状及相关心理社会因素研究[J]. 候敏,郑爱民. 当代护士(上旬刊), 2018(10)
- [9]浅谈新时期科护士长的职能定位和素质要求[J]. 韩玉霞. 中国医药指南, 2018(07)
- [10]SYCD医院临床护理人员绩效考核研究[D]. 姬光明. 电子科技大学, 2017(02)