一、成人教育在西部人才本土化方面的作用（论文文献综述）
曾毅[1]（2020）在《新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究》文中研究指明四川省甘孜藏族自治州（以下简称甘孜州）是藏族传统上康区的核心区域。它成立于1950年,是新中国成立后建立的第一个专区级少数民族自治州。解放初,甘孜州仅有各类干部690余名,其中少数民族干部80余名。截止2019年,全州共有各类干部62300余名,其中少数民族干部38800余名,藏族干部35800余名,被国家民委命名为全国民族团结进步示范州;全州地区生产总值388亿元,是1950年的1142.5倍,城乡居民人均可支配收入分别达到34831元、12808元,分别是1950年的137.7倍和145.5倍;全州18个贫困县（市）、1360个贫困村全部摘帽,22.2万贫困群众实现脱贫,全面建成小康社会胜利在望。70年的巨大成就充分说明,党的民族理论和干部政策在甘孜州得到了较好地贯彻运用,其干部队伍建设有值得总结的经验,对民族自治州而言是一个具有典型意义的范例。以往专门研究少数民族干部队伍建设的较多,近年来越来越多地把民族地区干部队伍作为一个整体加以研究,体现了党的德才兼备和五湖四海干部政策优良传统。做好民族工作关键在党、关键在人,无论是少数民族干部还是汉族干部,都是党和国家的干部,都要以党和国家事业为重,以造福各族人民为念。由于资料获取受限和信息滞后等原因,目前对甘孜州干部队伍建设问题的研究还比较少,研究范围和领域呈现碎片化特征,局限于某一时期、某个具体问题,研究的系统性、整体性不足。尽管如此,前人的研究仍给我们提供了有益的借鉴和参考。本文以马克思主义民族理论与政策为基础,以中国特色民族理论政策和干部政策为指导,把甘孜州干部队伍整体作为研究对象,从理性认识甘孜州的基本特点切入,对甘孜州独特的自然条件和社会历史特点进行分析,重点是其自然环境对干部队伍建设的制约性,以及“治藏必先安康”在“治国必治边、治边先稳藏”战略思想中的重要地位,认识和把握甘孜州干部队伍建设的外部环境。在此基础上,回顾甘孜州干部队伍建设的历史,梳理总结解放初期、民主改革时期、社会主义建设初期及改革开放时期等阶段干部队伍建设的主要做法和阶段性特征、历史经验和教训。在新时期市场经济和社会利益多元化的环境下,甘孜州干部队伍建设面临挑战,存在着数量不足、素质不高等问题。同时,党中央先后召开七次西藏工作座谈会,每次会议都对干部队伍建设提出要求,甘孜州干部队伍建设又面临难得的历史机遇。通过对甘孜州干部队伍的现状调查,从干部队伍结构、履职和职业发展两个重要维度进行分析,我们发现目前在民族结构、籍贯结构、政治面貌结构、年龄结构等方面较为均衡,但在学历结构、专业学科结构、行政辖区分布结构、行政职级结构等方面还存在明显的不平衡问题,这些问题是干部队伍诸多结构因素中与发展稳定工作密切相关的因素,集中反映出当前干部队伍培养难、留不住引进难以及基层能力薄弱的问题。有效解决上述问题,需要加强干部队伍精神品质和纪律作风修养,继承弘扬“老甘孜精神”,持续加大正风反腐力度,同时对当前较为突出的培养难、留不住引进难、适应基层工作需要的“双语”干部严重缺乏等问题进行分析,提出相应的对策建议。
刘滢[2]（2020）在《习近平教育扶贫观研究》文中研究说明2013年习近平针对以往粗放式扶贫政策存在的问题提出了精准扶贫,为落实“精准”二字,契合因地制宜、因人施策的新时代帮扶原则,2015年习近平进一步提出了“五个一批”发展策略,其中“发展教育脱贫一批”是新时代开发式扶贫方式的重要体现。习近平教育扶贫观在萌芽、形成、成熟、发展过程中吸收了马克思、恩格斯、列宁等经典作家的相关理论,对马克思提出的反贫困思想、实践论、唯物史观以及人的自由全面发展理论都做出了与时俱进的继承和创新,同时结合中国发展的实际情况,对列宁提出的相关教育脱贫举措作了中国化的继承与创新。习近平灵活运用中国历届领导人的相关扶贫思想、中国优秀传统文化中的有益成分以及西方人力资本理论中的有益内容,为教育扶贫观奠定了深厚的理论渊源。同时习近平结合中国进入新时代后对全面建成小康社会的要求、在乡村振兴过程中出现的短板、教育具有的多样化功能以及贫困地区资源的有效利用,深刻论证了教育扶贫的实践基础。习近平从青年时期对教育扶贫就展开了初步探索,后期经历了地方任职时期和中央任职时期,教育扶贫逐步形成了一个完善的理论体系,包含扶教育之贫、以教育扶贫、扶“智”与扶“志”四个方面的内涵,成为习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分。教育扶贫观在内容上体现了鲜明的习近平特色和风格,符合时代诉求,实现了继承与发展的统一、输血与造血的统一、内容与形式的统一、普遍性与特殊性的统一、扶“智”与扶“志”的统一。习近平教育扶贫观不仅是解决贫困问题的武器,而且具有促进国家发展、维持社会和谐、促进乡村振兴、推动个人进步的时代价值。践行习近平教育扶贫观需要满足多方面的要求,教育内容上要强化社会主义核心价值观教育、教育手段上要加强科学理论教育和职业技能教育、在形式上要调动家庭、学校和社会教育的积极参与,为落实教育扶贫政策营造一个积极的内、外部环境。发挥教育扶贫激发内生脱贫动力、突破贫困代际传递禁锢、推动社会阶层流动的作用,促使教育扶贫成为提升人力资本质量、开发人口潜力、打造人才强国的助推剂。对习近平教育扶贫观相关理论的梳理可以帮助我们理解、认同这一观点的必要性、合理性,便于我们在实际生活中从自身做起践行教育扶贫。
郭达[3]（2017）在《产业演进趋势下高等职业教育与产业协调发展研究》文中研究表明当前,新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,引起国际产业体系发生深刻变化,导致高等职业教育与产业之间关系的复杂程度前所未有。伴随全球产业竞争力格局的剧烈变动,世界各国产业演进呈现出产业集群、产业融合、产业转移的显着趋势,以持续提升本国产业竞争力。高等职业教育适应产业演进趋势与产业协调发展,是自身可持续发展的关键。然而,当前高等职业教育与产业不协调的问题日益凸显,不仅阻碍了产业的转型升级,同时也严重制约了高等职业教育的可持续发展。本研究所要研究的问题是高等职业教育如何在与产业协调发展过程中获得自身的可持续发展,主要包括三个子问题。第一,高等职业教育与产业集群、产业融合、产业转移、产业竞争力四个具有内在联系的维度之间,存在怎样的协调联动关系?第二,高等职业教育与产业演进四个维度不协调的具体表现是什么?第三,高等职业教育如何依据产业演进四个维度的规律、特征和效应与产业协调发展,并在此过程中形成契合产业需求的发展特色?本研究的目的是在推动高等职业教育与产业协调发展过程中,提升高等职业教育服务产业发展的能力,使高等职业教育实现自身的可持续发展。围绕上述问题,根据产业演进四个维度的规律、特征与效应,结合高等职业教育的结构、发展方式、功能、竞争力四个具有内在联系的要素的规律与特征,构建分析高等职业教育与产业协调发展的研究框架。在横向维度上,从产业集群、产业融合、产业转移、产业竞争力四个维度出发,对高等职业教育与产业协调发展进行研究。在纵向维度上,以“高等职业院校—企业”、“高职教育专业—产业演进效应”和“高职教育人才培养—产业发展需求”三组协调关系作为贯穿整个研究的三条主线。首先,明晰高等职业教育与产业演进的四维协调联动关系。其次,分析高等职业教育与产业演进四个维度不协调的具体表现。最后,阐释和剖析高等职业教育与产业协调发展的主要内容与机制。研究发现,高等职业教育结构与产业集群、高等职业教育发展方式与产业融合、高等职业教育服务产业的功能与产业转移、高等职业教育的竞争力与产业竞争力分别存在着协调联动关系。在产业集群、产业融合、产业转移、产业竞争力四个维度下,分别对高等职业教育的结构、发展方式、服务产业的功能、竞争力进行调整,能够有效促进高等职业教育与产业协调发展。针对上述分析和结论,提出了推动高等职业教育与产业协调发展的战略选择。第一,高等职业教育要基于产业集群变革自身结构。组建高等职业教育集团,形成多元主体结构;建设高等职业教育专业集群,形成集群化专业结构;构建以基地为主体的“总部—基地”办学模式空间结构。第二,高等职业教育要适应产业融合,创新发展方式。把握校企一体化机制,推进校企一体化发展;建立专业动态调整机制,夯实校企一体化的基础;大力培养复合型人才,创造校企一体化的核心要素。第三,高等职业教育要服务国际产业转移,调适自身服务产业发展的功能。培育服务发达国家跨国企业的功能,打造专业的绿色服务功能,构建“院校-企业-园区-城市”四维联动的服务国际服务外包的功能模式。第四,高等职业教育要以产业竞争力为导向提升自身竞争力。高等职业教育要通过参与知识战略联盟,支撑企业战略转型;以专业对接产业链,促进相关和互补性产业发展;培育创造高级生产要素的有效机制;施行需求驱动发展模式四项措施,最终在产业竞争力导向下有效提升自身的竞争力。
张文耀[4]（2013）在《西部高等教育与区域经济协调发展研究》文中研究指明在全球经济一体化的发展浪潮下,知识经济得到了蓬勃发展,现阶段,世界经济已经呈现出由劳动密集型向知识、技术密集型为主导的转变。人才成为区域发展的重要支撑,加快高层次人才的培养也成为促进区域发展的重要举措之一。而与此同时,从我国的发展实际来看,自改革开放以来,虽然我国经济保持了长期高速增长,但是,东西部地区之间的不断扩大发展差距已成为我国未来发展中亟待解决的问题之一。在上述研究背景下,通过研判高等教育与经济增长之间的互动关系,设计西部地区高等教育发展与经济增长的协调发展机制与实现路径,是一个具有较高理论价值和现实意义的问题,而这也正是本文研究的出发点。本文以西部高等教育与区域经济协调发展研究为题进行研究,共分为八个章节,主要研究了以下几方面的问题：第一,高等教育与区域经济协调发展的文献述评。首先以纵向时间演进为序,对国内外关于高等教育与经济增长相关研究的历史演进历程进行回顾和总结；其次以横向观点对比的视角,对高等教育与区域经济协调发展的相关机理进行分析,从互动机理、实证分析以及实现机制等层面对高等教育与区域经济协调发展之间关系的相关研究进行综述。第二,高等教育与区域经济协调发展的理论机理分析。本部分结合耗散结构的相关理论,在对高等教育发展的自身特点,从外在条件、内在驱动以及演化机制单个层面构建了落后地区高等教育推动区域经济协调发展的理论研究框架。第三,西部高等教育与区域经济协调发展的统计性分析。首先从纵向演进以及横向对比两个层面对西部高等教育的发展现状及趋势进行统计性分析；其次在构建模型的基础上对现阶段我国区域经济协调发展的现状进行测度分析；再次对西部高等教育发展与区域经济协调发展的现状进行统计性分析。第四,西部高等教育与区域经济协调发展的实证分析。本部分在分别对高等教育与区域经济协调发展水平进行测度的基础上,通过构建向量自回归模型对他们之间的相关关系进行了实证研究。第五,西部高等教育与区域经济协调发展的差异研究。本部分基于投入——产出的研究范式,首先从规模、结构、投入机制等层面对西部高等教育的投入层面进行分析,进而研究其自身发展中的困境；其次从人力资本以及科技成果两方面分析西部高等教育与区域经济协调发展的外部关联层面的困境。第六,西部高等教育与区域经济协调发展的政策建议。结合本文的理论研究框架,不仅从自身发展和外部关联两个层面设计了西部高等教育的发展机制,而且从演化机制的视角下,从宏观、中观以及微观三个层面设计了西部高等教育发展推动区域经济协调发展的政策建议。本文的创新点在于,一是分析视角的创新,本文突破了传统研究中,拘泥于实证数据与统计分析的研究,而从根源入手,通过对事物的本质特点出发,分析外部现象中所存在的问题,相对于传统的高等教育发展水平相关研究而言,具有一定的创新性；二是研究方法的创新,本文将静态分析方法与动态分析方法相结合,将时间和空间相结合,从而使本文的研究结论具有较强的实践性和可操作性；三是研究观点的创新,本文基于新的研究视角,并借助创新的研究方法,从而可能将出一些具有创新性的观点,进而设计了具有针对性的政策建议。本文综合运用区域经济学、发展经济学、政治经济学、教育经济学等学科理论,以西部地区高等教育推动区域经济协调发展为研究对象,通过外部环境、内在机理、发展动力、互动机制等方面的研究,在构建系统化模型的基础上,设计高等教育推动区域经济协调发展实现机制,以期寻找到一条切实可行、科学高效的以西部高等教育为手段推动区域经济协调发展之路,以实现我国落后地区的跨越式发展和发达地区的可持续发展。
赵雪梦[5]（2013）在《新疆外向型企业对中亚本土人才的需求分析与新疆留学生教育》文中认为新疆外向型企业在所在国的生存和长远发展必然要实施一系列本土化战略，这其中人才本土化是重要战略之一。人才本土化是一个长期的过程，在此过程中研究这些企业需要中亚本土人才的数量，需要什么样的本土人才以及需要哪些种类的本土人才能为我们面对中亚地区的新疆留学生教育制定培养方案提供参考依据。本研究选取新疆二十余家知名外向型企业为研究对象，通过问卷调查法和访谈法，对其人力资源管理和在岗中亚本土员工的现状进行调查，分析企业未来对中亚本土员工的需求情况，探讨在市场需求下，新疆留学生教育的应对之策。全文分为五个部分进行研究：第一章的绪论部分主要对研究主题、研究目的和意义、研究思路和方法作了阐述；第二章从企业经营性质和主要业务类型两方面对新疆外向型企业的现状做了大概介绍；第三章，对新疆外向型企业人力资源管理和中亚本土员工现状两方面进行调查，分析未来三年企业对于本土员工的需求方向，并对人力资源管理过程中存在的问题提出建议；第四章，分析新疆外向型企业未来三年对中亚本土员工的需求结果，从需求的数量、国别和工种几个方面进行分析，旨在为新疆高校合理规划留学生专业设置和人才培养方向提供有益借鉴；第五章，探讨在此市场需求下，新疆留学生教育的应对策略并提出建议。
韦冬[6]（2010）在《论广西本土化人才队伍建设》文中提出本土化人才指在心理、生活和事业上与当地高度融合,自觉深化这种契合度,并坚持长期在当地发展、创业和奉献的人才。建设忠诚广西、扎根广西、适应广西、奉献广西的本土化人才队伍,是实施人才强桂战略的重要着力点。加强广西本土化人才建设,要树立科学的人才观,大力实施教育优先发展战略,突出抓好人才的自我培养,建立健全教育培养体系,着力推进引进人才的本土化,为广西的发展提供有力的人才支撑。
常晓勇[7]（2007）在《经济全球化与中国国际人才竞争战略》文中研究表明近十年来不断高涨的全球化浪潮，是大多数国家经济对外开放和国际化的结果，同时也是经济体制市场化的结果，是生产力发展的必然要求。马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。在经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，亦即人才战略的竞争。随着经济全球化的发展，人才全球化趋势将不可逆转，国际性人才竞争将更为激烈。本文研究了经济全球化与中国国际人才竞争战略，文章共六章。第一章是“导论”，首先介绍了本文的研究背景、研究意义，其次简要介绍了西方人才资本和中国人才资本的理论演进，再次对国内外相关文献进行了综述，最后是本文的研究方法、创新之处和研究内容。第二章是“经济全球化与国际人才竞争战略”。随着经济全球化的发展，作为重要生产要素的人才资源必然在全球范围内加速配置。日益频繁的人才跨国界流动，给处于不同发展阶段的国家带来不同影响。同时全球范围内的人才争夺日益激烈，形成了一场波及世界的人才争夺“战争”。第三章是“经济全球化与国家人才安全”。在经济全球化时代，一个国家在传统安全之外，还面临着人才安全问题，发展中国家尤其如此。人才安全已经成为关系国家安全和影响国际关系的重要问题。对中国而言，研究制定国际人才竞争战略，必须高度重视经济全球化与国家人才安全问题。第四章是“从人才流失到人才获得的历史经验分析”。在经济全球化时代，激烈的国际人才竞争带来广大发展中国家的人才流失，造成有限的人力资本和知识资源的直接损失。当前，中国正在实施科教兴国战略、人才强国战略，建设创新型国家，因而深入研究借鉴其他国家和地区在控制人才流失方面的历史经验，对于破解人才流失难题，从战略角度明晰人才获得政策，无疑具有重要的现实意义。第五章是“中国实施国际人才竞争战略的历史与现实条件”。研究制定国际人才竞争战略，是经济全球化背景下维护国家人才安全，应对人才全球竞争的必然选择。理清中国近代以来参与国际人才交流的历史变迁和现实状况，明确中国国际人才竞争战略面临的核心问题与历史定位，是构建中国国际人才竞争战略的一项重要的基础性工作。第六章是“中国国际人才竞争战略的对策与建议”。实现中华民族的伟大复兴，人才的储备和培养都是关键因素之一。因此，我们必须站在国家战略的高度，制定并实施国际人才竞争战略，坚持以人为本，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源优势，以人才赢得国际竞争的胜利。
刘莉,张爱文,曹凤余[8]（2007）在《远程教育与西部开发——第14次“中国远程教育学术圆桌”综述》文中研究说明2000年国家西部大开发战略的实施,要求西部地区教育必须承担起一项重要的使命——为西部经济社会发展提供强大的人才智力支持。因此,如何从西部地区的实际出发,克服资源短缺等条件的限制,满足西部地区经济社会发展对教育的需求,把沉重的人口负担转变为强大的人力资源优势,成为当前西部地区教育亟待解决的一个重要课题。在某种程
孙杰远[9]（2007）在《教育促成人力资源生长：西南三地调查研究》文中提出实践证明，人力资源的发展水平决定着一个国家和民族的命运，在人口众多、自然资源紧缺、创新能力不足、劳动力素质滞后的当代中国更是凸现这一问题的源生性和急迫性；已有的研究大多以人力资本理论为基础，从经济学的角度来论证教育对人力资源发展的重要性，普遍关注人力资源现状、人力资源的开发以及管理等问题，对人力资源的生长原理研究匮乏；而事实上，解决人力资源发展问题的关键是发现人力资源的生长规律，理清教育与人力资源的关系特别是教育促成人力资源生长的机理，进一步挖掘和拓展提升人力资源发展水平的教育原理与策略。这就构成本研究基本的出发点。本研究以自然环境落差显着、民族多样、文化与物产丰富的西南三地（四川康定、广西阳朔、金秀）为物理空间，通过结构方程分析、案例解剖提出理论建构。对于人力资源生长（development）形态的结构方程建模（Structural equation modeling）采用整群抽样进行，问卷问题采用封闭式问卷设计，设五级选项，赋值方式为“5-4-3-2-1”，分析的潜变量及其观测变量为：（1）人力资源素质水平（社会资本、自我概念、幸福感、知识技能），（2）学校教育（统合体验、职业关联、教育理解）（3）自然环境（精神生成、生计选择），（3）经济形态（经济类型、经济体制），（4）本土文化（习俗、传统技艺、文化理解），（5）个体自组织能力（信念、条件、能力）。问卷理论分析假设主要通过三个研究问题实现：（1）探讨影响人力资源水平及其生长因素的结构模型主要包括哪些因素；（2）基于上述综合问卷的修正模型，探讨人力资源的人口学及类别差异；（3）探讨影响标准化人力资源与本土化人力资源的生长因素结构模型差异。问卷使用SPSS11.5和AMOS 6.0（Analysis of Moment Structure）软件来处理结构模型的数据。研究结果表明：（1）影响人力资源生长的基本要素为自然环境、本土文化、经济形态、学校教育、个体自组织能力，并具有特定的作用路径。（2）人力资源生长存在原生场（空间域）——“自然环境”、“本土文化”、“经济形态”，这三者存在这样的关系：“自然环境”是最初潜在自变量，它正面影响“本土文化”和“经济形态”，“本土文化”又正面影响“经济形态”，三者又分别正面影响“学校教育”、“自组织”和“人力素质”。（3）人力资源生长存在次生场——“学校教育”和“自组织”，这两者存在这样的关系：“学校教育”正面影响“自组织”和“人力素质”，“自组织”正面影响“人力素质”。（4）存在标准化人力资源和本土化人力资源的类别分化；二者生长过程不同，影响因素的作用方式和程度亦不同：“学校教育”对标准化人力资源生长影响远胜于对本七化人力资源生长影响，而“自组织”对本土化人力资源生长影响远胜于对标准化人力资源生长影响。（5）原生场与次生场对标准人力资源和本土化人力资源产生不同的影响效果。原生场对标准化人力资源生长影响的主要来自间接效果，对本土化人力资源生长影响的也主要来自间接效果，但直接效果达到大效果，即原生场的作用主要是间接性的。次生场对标准化人力资源生长影响的总效果主要来自直接效果，而对本土化人力资源生长影响的总效果也主要来自直接效果，即次生场的作用主要是直接性的。（6）人力资源生长不存在性别、籍贯、民族等纬度上的显着差异，但存在学历、年龄等纬度上的显着差异。取自西南三地具有原生性的7个人力资源生长案例从质性的层面解释和析取了人力资源生长的内在规定，可以发现：（1）人力资源类差异的真实存在；（2）人力资源生命的复杂性；（3）人力资源生长因素及作用；（4）人力资源生长机理的主体性表现；（5）人力资源的教育属性。基于量化研究、案例分析、理论推演，人力资源生长的空间场域是一个具有中心结构又向四周扩散的网状体，这个网状体由微观系统（microsystem）、中观系统（mesosystem）、外观系统（exosystem）和宏观系统（macrosystem）四个层次的系统所构成，其中，微观系统是人力资源生长的直系环境（immediate situation），属于这一系统的原生场与次生场对人力资源生长产生不同的影响效果。人力资源生长的教育机理表现在个体自组织的适应性演化、个体自组织系统与外部系统之间的交互性作用及学校教育构成要素之间的协同性作用。教育促进人力资源生长的合理范式应是构建教育促进人力资源生长的生境（Habital）及其张力（Tension）的拓升。
刘燕[10]（2007）在《关于无锡高新区人力资源问题的实证研究》文中进行了进一步梳理无锡高新技术开发区“二次创业”时期要实现“建设创新型国际化科技新城”的战略发展目标,人力资源问题的解决和结构的调整是其中的关键因素。国内外先进科技园区成功的人力资源实践表明:优越的人力资源软、硬环境是消除人力资源问题、吸引和留住高科技人才的根本。从人力资源供求结构平衡的角度上看,目前无锡高新区还存在着一系列的人力资源问题,本文通过对这些问题产生的原因进行深入细致的分析,并从加强人力资本的投入、优化人力资源的政策法规环境、建立人力资源大市场、深化教育制度改革、提高企业人力资源管理能力五个方面提出开发与利用无锡高新区人力资源,成功实现高新区“二次创业”的对策建议。
二、成人教育在西部人才本土化方面的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、成人教育在西部人才本土化方面的作用（论文提纲范文）
（1）新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 理性认识甘孜州的基本特点 |
| 第一节 自然环境的两重性特点 |
| 一、自然环境的有利因素 |
| 二、自然环境的制约性因素 |
| 第二节 社会历史特点 |
| 一、政治历史沿革与民族人口结构 |
| 二、民族历史文化独特 |
| 三、“治藏必先安康”在“治边稳藏”战略中的地位 |
| 本章小结 |
| 第二章 甘孜州建立至改革开放前干部队伍建设历史回顾 |
| 第一节 新生政权初期的干部队伍建设 |
| 一、实行民族区域自治培养造就第一代干部 |
| 二、民主改革为干部队伍建设增添新鲜血液 |
| 三、这一时期干部队伍建设的主要做法和经验总结 |
| 第二节 社会主义建设初期的干部队伍建设 |
| 一、社会主义建设需要培养使用各民族干部 |
| 二、“文化大革命”时期“左”的环境影响导致干部队伍建设滞后 |
| 三、这一时期干部队伍建设曲折前进的特点 |
| 本章小结 |
| 第三章 新时期甘孜州干部队伍建设历程及特点 |
| 第一节 新时期干部队伍建设迎来机遇与挑战 |
| 一、新时期发展与稳定为甘孜州工作定位 |
| 二、中央对涉藏地区实行差别化区域治理迎来干部队伍建设机遇 |
| 三、市场经济环境和社会利益主体多元化对干部队伍的挑战 |
| 第二节 新时期甘孜州干部队伍建设的阶段性特点 |
| 一、恢复党的干部政策确立“四化”标准 |
| 二、结合民族地区特点提升干部专业能力 |
| 三、反对分裂维护稳定成为干部政治能力建设重要内容 |
| 本章小结 |
| 第四章 甘孜州干部队伍建设现状调查 |
| 第一节 干部队伍结构分析 |
| 一、干部队伍结构情况 |
| 二、干部队伍双向流动情况 |
| 三、干部队伍结构特点分析 |
| 第二节 干部队伍履职与职业发展状况 |
| 一、干部队伍履职和职业发展调查 |
| 二、干部队伍履职和职业发展评价 |
| 本章小结 |
| 第五章 甘孜州干部队伍建设问题及对策建议 |
| 第一节 加强干部队伍精神品质和纪律作风修养 |
| 一、干部队伍精神品质方面 |
| 二、干部队伍纪律作风方面 |
| 第二节 着力解决制约干部队伍建设的突出问题 |
| 一、干部队伍建设中培养难的主要表现和对策 |
| 二、干部队伍留不住引进难的主要原因和对策 |
| 三、适应基层工作需要的“双语”干部问题和对策 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 附录:清代选派官员和教师进藏办法及优惠待遇摘录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）习近平教育扶贫观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一)国内背景 |
| (二)国际背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)学术研究不足及展望 |
| 四、研究内容和方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 习近平教育扶贫观的理论渊源和实践基础 |
| 一、习近平教育扶贫观的理论渊源 |
| (一)马克思、恩格斯、列宁的相关理论 |
| (二)中国共产党历代领导人的相关扶贫思想 |
| (三)中国优秀传统文化中的相关思想 |
| (四)西方人力资本理论及教育扶贫理论 |
| 二、习近平教育扶贫观的实践基础 |
| (一)粗放式扶贫中存在的问题 |
| (二)乡村振兴战略的深化 |
| (三)教育功能的多元化 |
| (四)资源优势的有效利用 |
| 第二章 习近平教育扶贫观的形成、内涵及特点 |
| 一、习近平教育扶贫观的形成 |
| (一)萌芽时期 |
| (二)形成时期 |
| (三)成熟发展时期 |
| 二、习近平教育扶贫观的内涵 |
| (一)扶教育之贫 |
| (二)以教育扶贫 |
| (三)以“志”扶贫 |
| (四)以“智”扶贫 |
| 三、习近平教育扶贫观的特点 |
| (一)继承与发展的统一 |
| (二)输血与造血的统一 |
| (三)内容与形式的统一 |
| (四)普遍性与精准性的统一 |
| (五)扶“智”与扶“志”的统一 |
| 第三章 习近平教育扶贫观的时代价值及践行要求 |
| 一、习近平教育扶贫观的时代价值 |
| (一)精准扶贫的治本之道 |
| (二)振兴乡村的重要基石 |
| (三)完善社会公平的关键 |
| (四)实现民族复兴的根基 |
| (五)培养健全人格的途径 |
| 二、习近平教育扶贫观的践行要求 |
| (一)强化社会主义核心价值观教育是根本 |
| (二)加强科学教育和职业技能教育是手段 |
| (三)家庭教育、学校教育和社会教育协同推进是关键 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（3）产业演进趋势下高等职业教育与产业协调发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出与研究问题 |
| 1.2.1 问题提出 |
| 1.2.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究思路与研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 研究综述 |
| 1.5.1 国外研究综述 |
| 1.5.2 国内研究综述 |
| 1.5.3 研究述评 |
| 1.6 核心概念界定 |
| 1.6.1 高等职业教育 |
| 1.6.2 产业 |
| 1.6.3 产业演进及产业演进趋势 |
| 1.6.4 协调与协调发展 |
| 1.7 研究内容与研究方法 |
| 1.7.1 研究内容 |
| 1.7.2 研究方法 |
| 1.8 研究的创新点 |
| 1.8.1 研究视角的创新 |
| 1.8.2 研究观点的创新 |
| 第2章 高等职业教育与产业的协调联动关系 |
| 2.1 产业集群、产业融合、产业转移、产业竞争力之间的关系 |
| 2.2 高等职业教育的结构、功能、发展方式、竞争力之间的关系 |
| 2.3 高等职业教育与产业的四维协调联动关系 |
| 2.3.1 高等职业教育结构与产业集群的协调联动关系 |
| 2.3.2 高等职业教育发展方式与产业融合的协调联动关系 |
| 2.3.3 高等职业教育服务产业的功能与产业转移的协调联动关系 |
| 2.3.4 高等职业教育竞争力与产业竞争力的协调联动关系 |
| 第3章 高等职业教育结构与产业集群协调发展 |
| 3.1 产业集群的现状与趋势 |
| 3.2 高等职业教育结构的内涵及范畴 |
| 3.2.1 主体结构 |
| 3.2.2 专业结构 |
| 3.2.3 办学模式空间结构 |
| 3.3 高等职业院校嵌入产业集群 |
| 3.3.1 高等职业院校嵌入产业集群的必要性 |
| 3.3.2 高等职业院校嵌入产业集群的可能性 |
| 3.3.3 高等职业院校嵌入产业集群的路径 |
| 3.4 高等职业教育结构与产业集群不协调的表现 |
| 3.4.1 主体结构未对接产业集群调整 |
| 3.4.2 专业结构未对接产业集群优化 |
| 3.4.3 办学模式空间结构未对接产业集群变革 |
| 3.5 产业集群趋势下高等职业教育结构变革的主要内容 |
| 3.5.1 多元主体结构 |
| 3.5.2 集群化专业结构 |
| 3.5.3 “总部—基地”办学模式空间结构 |
| 3.6 浙江工商职业技术学院“总部—基地”办学模式案例分析 |
| 3.6.1 “总部—基地”办学模式在宁海模具产业集群的实践 |
| 3.6.2 “总部—基地”办学模式在慈溪家电产业集群的实践 |
| 3.6.3 “总部—基地”办学模式在宁波服装产业集群的实践 |
| 第4章 高等职业教育发展方式与产业融合协调发展 |
| 4.1 产业融合的现状与趋势 |
| 4.2 高等职业教育发展方式的内涵 |
| 4.3 高等职业教育发展方式与产业融合不协调的表现 |
| 4.3.1 校企合作仍处于浅层次 |
| 4.3.2 专业动态调整机制尚未建立 |
| 4.3.3 复合型人才匮乏且通用能力不足 |
| 4.4 产业融合趋势下高等职业教育发展方式创新的主要内容 |
| 4.4.1 校企一体化发展方式的内涵及机制 |
| 4.4.2 校企一体化发展方式的基础 |
| 4.4.3 校企一体化发展方式的核心目标 |
| 4.5 宁波职业技术学院校企一体化案例分析 |
| 4.5.1 海天模式 |
| 4.5.2 院园融合模式 |
| 第5章 高等职业教育服务产业的功能与产业转移协调发展 |
| 5.1 国际产业转移的现状与趋势 |
| 5.2 高等职业教育服务产业发展功能的内涵 |
| 5.3 高等职业教育服务产业的功能与国际产业转移不协调的表现 |
| 5.3.1 服务发达国家跨国企业的功能薄弱 |
| 5.3.2 专业绿色服务功能缺失 |
| 5.3.3 服务国际服务外包产业的功能不健全 |
| 5.4 高等职业教育服务国际产业转移功能的主要内容 |
| 5.4.1 服务发达国家跨国企业的功能 |
| 5.4.2 专业的绿色服务功能 |
| 5.4.3 服务国际服务外包产业的功能 |
| 5.5 宁波职业技术学院服务宁波服务外包产业的案例分析 |
| 5.5.1 宁波服务外包学院与服务外包企业合作的实践 |
| 5.5.2 宁波服务外包学院对接服务外包产业园区的实践 |
| 第6章 高等职业教育竞争力与产业竞争力协调发展 |
| 6.1 产业竞争力的现状与趋势 |
| 6.2 高等职业教育竞争力的内涵 |
| 6.3 高等职业教育竞争力与产业竞争力不协调的表现 |
| 6.3.1 高等职业教育竞争力排名与制造业竞争力排名不匹配 |
| 6.3.2 高等职业教育未能有效为制造业供给高技能人才 |
| 6.4 产业竞争力导向下高等职业教育竞争力提升的机制 |
| 6.4.1 高等职业教育支撑企业战略转型的机制 |
| 6.4.2 高等职业教育专业促进相关产业与支持性产业发展的机制 |
| 6.4.3 高等职业教育创造高级生产要素有效机制的形成 |
| 6.4.4 高等职业教育需求驱动发展模式的机制 |
| 6.5 宁波职业技术学院竞争力提升的案例分析 |
| 6.5.1 宁波职业技术学院的高技能人才培养机制 |
| 6.5.2 宁波职业技术学院的需求驱动发展模式 |
| 第7章 高等职业教育与产业协调发展的战略选择 |
| 7.1 产业集群趋势下变革高等职业教育结构 |
| 7.1.1 组建高等职业教育集团,形成多元主体结构 |
| 7.1.2 建设专业集群,形成集群化专业结构 |
| 7.1.3 构建以基地为主体的“总部—基地”办学模式空间结构 |
| 7.2 产业融合趋势下创新高等职业教育发展方式 |
| 7.2.1 把握校企一体化机制,施行校企一体化发展方式 |
| 7.2.2 建立专业动态调整机制,夯实校企一体化的基础 |
| 7.2.3 培养复合型人才,创造校企一体化的核心要素 |
| 7.3 产业转移趋势下拓展高等职业教育服务产业的功能 |
| 7.3.1 培育服务发达国家跨国企业的功能 |
| 7.3.2 打造专业的绿色服务功能 |
| 7.3.3 健全服务国际服务外包产业的功能 |
| 7.4 产业竞争力导向下提升高等职业教育竞争力 |
| 7.4.1 促进高等职业院校与企业组建知识战略联盟 |
| 7.4.2 推动高等职业教育专业对接产业链 |
| 7.4.3 促进高等职业教育形成创造高级生要素的有效机制 |
| 7.4.4 推动高等职业教育实施需求驱动发展模式 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 研究总结 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（4）西部高等教育与区域经济协调发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 本文可能的创新点 |
| 第二章 高等教育与区域经济协调发展的文献述评 |
| 2.1 高等教育与经济增长的研究综述 |
| 2.1.1 早期西方经济学家观点回顾 |
| 2.1.2 马克思、恩格斯教育发展思想 |
| 2.1.3 教育经济学的研究理论总结 |
| 2.1.4 新经济增长理论的观点综述 |
| 2.1.5 现阶段研究观点及述评 |
| 2.2 高等教育与区域经济协调发展的研究 |
| 2.2.1 高等教育与区域经济协调发展的互动机理 |
| 2.2.2 高等教育与区域经济协调发展的实证研究 |
| 2.2.3 高等教育与区域经济协调发展的实现机制 |
| 2.2.4 现阶段研究观点述评 |
| 第三章 高等教育与区域经济协调发展的理论机理分析 |
| 3.1 高等教育促进区域经济协调发展的外在条件 |
| 3.1.1 耗散结构理论及其形成条件 |
| 3.1.2 高等教育的耗散结构特性分析 |
| 3.1.3 高等教育对区域经济发展的促进机制 |
| 3.2 高等教育促进区域经济协调发展的内在动力机制 |
| 3.2.1 区域间作用的机制分析 |
| 3.2.2 高等教育对地区间的作用差异分析 |
| 3.3 高等教育促进区域经济协调发展的演化机制分析 |
| 3.3.1 区域经济总量发展影响高等教育规模 |
| 3.3.2 社会经济结构制约高等教育结构 |
| 第四章 西部高等教育与区域经济协调发展的统计性分析 |
| 4.1 西部高等教育发展状况的统计性分析 |
| 4.1.1 西部高等教育发展现状及特征分析 |
| 4.1.2 西部高等教育发展的纵向演变分析 |
| 4.1.3 西部高等教育发展的横向对比分析 |
| 4.2 区域经济协调发展的测度分析 |
| 4.2.1 区域经济协调发展的测度方法 |
| 4.2.2 区域经济协调发展的测度结果分析 |
| 4.3 西部高等教育与区域经济协调发展的对比分析 |
| 第五章 西部高等教育与区域经济协调发展的实证分析 |
| 5.1 高等教育发展水平的实证研究 |
| 5.1.1 指标体系构建 |
| 5.1.2 研究方法选择 |
| 5.1.3 具体实证分析 |
| 5.2 区域经济协调发展水平测度的实证研究 |
| 5.2.1 研究综述 |
| 5.2.2 模型说明 |
| 5.2.3 研究对象及数据来源 |
| 5.2.4 测算结果及分析 |
| 5.3 西部高等教育与区域经济协调发展相关关系的实证研究 |
| 5.3.1 模型选择分析 |
| 5.3.2 单位根检验 |
| 5.3.3 最佳滞后期数的确定 |
| 5.3.4 VAR模型估计 |
| 5.3.5 协整关系分析 |
| 第六章 西部高等教育与区域经济协调发展的差异研究 |
| 6.1 西部高等教育自身发展层面分析 |
| 6.1.1 发展规模分析 |
| 6.1.2 发展结构分析 |
| 6.1.3 投入机制分析 |
| 6.2 西部高等教育外部关联层面分析 |
| 6.2.1 人力资本产出分析 |
| 6.2.2 科技成果产出分析 |
| 第七章 西部高等教育推动区域经济协调发展的机制设计及政策建议 |
| 7.1 西部高等教育运行机制设计 |
| 7.1.1 西部高等教育自身发展层面的机制设计 |
| 7.1.2 西部高等教育外部关联层面的机制设计 |
| 7.2 西部高等教育推动区域经济协调发展的政策建议 |
| 7.2.1 西部高等教育宏观层面政策建议 |
| 7.2.2 西部高等教育中观层面政策建议 |
| 7.2.3 西部高等教育微观层面政策建议 |
| 第八章 结论和进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
（5）新疆外向型企业对中亚本土人才的需求分析与新疆留学生教育（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究概述 |
| 1.3.1 概念的界定 |
| 1.3.2 文献综述 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究对象的选择 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 2 新疆外向型企业现状概述 |
| 2.1 企业经营性质 |
| 2.2 企业主要业务类型 |
| 3 新疆外向型企业人力资源管理和中亚本土员工现状分析 |
| 3.1 人力资源部对中亚本土员工管理现状分析 |
| 3.1.1 中亚本土员工的招聘途径 |
| 3.1.2 中亚本土员工的培训 |
| 3.1.3 企业实施人才本土化战略的机制分析 |
| 3.1.4 人力资源部对中亚员工满意度分析 |
| 3.2 中亚本土员工现状分析 |
| 3.2.1 中亚本土员工结构情况分析 |
| 3.2.2 中亚本土员工数量及岗位分布情况分析 |
| 3.2.3 中亚本土员工对企业满意度分析 |
| 3.3 人力资源管理中存在的问题及建议 |
| 3.3.1 对本土人才的招聘和培养 |
| 3.3.2 加强企业文化的培训 |
| 3.3.3 完善人事管理制度 |
| 4 新疆外向型企业未来三年对中亚本土员工的需求结果分析 |
| 4.1 对中亚本土员工的数量需求分析 |
| 4.2 对中亚本土员工的国别需求分析 |
| 4.3 对中亚本土员工工种的需求分析 |
| 5 新疆留学生教育应对市场对中亚本土人才需求的讨论与建议 |
| 5.1 新疆高校留学生教育简况 |
| 5.2 新疆高校留学生毕业生就业倾向调查 |
| 5.2.1 留学生毕业生在校学习情况及就业意向调查分析 |
| 5.2.2 留学生毕业生进入中资企业工作的意向调查及分析 |
| 5.3 对新疆高校留学生教育的几点建议 |
| 5.3.1 加大留学生招生力度，扩大留学生招生规模 |
| 5.3.2 重视留学生教育，增设和调整相关专业及课程设置 |
| 5.3.3 加强与外向型企业之间的互动，创新留学生培养模式 |
| 5.3.4 建立中亚留学生人才库，储存留学生学习及就业信息 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录一：新疆外向型企业 HR 调查问卷 |
| 附录二：新疆外向型企业员工调查问卷 |
| 附录三: 来疆留学生毕业生就业需求调查问卷 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的论文 |
| 后记 |
（6）论广西本土化人才队伍建设（论文提纲范文）
| 一、本土化人才工作的涵义及其作用 |
| 二、广西的经济建设和社会发展需要本土化人才队伍 |
| 1. 有利于广西人才队伍的稳定。 |
| 2. 有利于促进外资企业在广西落户、发展。 |
| 3. 有利于振兴广西民族经济, 提高地方核心竞争力。 |
| 三、加强广西本土化人才队伍建设的策略 |
| 1. 树立科学人才观 |
| 2. 夯实人才本土化的教育根基 |
| 3. 重点进行本土人才的自我培养 |
| 4. 切实做好引进人才的本土化工作 |
| 结语 |
（7）经济全球化与中国国际人才竞争战略（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究的背景与意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、问题的提出与研究意义 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、西方人力资本理论的历史演进 |
| 二、中国人才理论的历史演进 |
| 三、知识管理和人才资源战略管理理论 |
| 四、"软实力"理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、人才流动 |
| 二、经济全球化与人才安全 |
| 三、经济全球化与人才竞争战略 |
| 第四节 本文的研究方法、创新之处和研究内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、创新之处 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究框架 |
| 第二章 经济全球化与国际人才竞争战略 |
| 第一节 经济全球化与人才全球化 |
| 一、经济全球化与世界历史同步发展 |
| 二、资源日益加强配置是经济全球化的本质特征 |
| 三、经济全球化推动世界进入全球竞争的新时代 |
| 四、人力资源的加速全球配置是经济全球化的重要组成部分 |
| 五、发展中国家在全球化进程中的后发优势与后发劣势 |
| 第二节 WTO加速了人才全球化进程 |
| 一、WTO加剧了人才全球流动 |
| 二、WTO加速中国人才培养全球化 |
| 三、WTO加剧了中国人才竞争的全球化 |
| 第三节 发达国家的人才竞争与中国的战略选择 |
| 一、发达国家的国际人才竞争战略和态势 |
| 二、中国加速融入经济全球化和人才全球化 |
| 三、制定中国人才竞争战略需要考虑的其他相关问题 |
| 第三章 经济全球化与国家人才安全 |
| 第一节 人才安全是影响国际关系的重要问题 |
| 一、人才安全的内涵 |
| 二、维护人才安全是国际关系的重要内容 |
| 三、从"软实力"理论看人才安全的极端重要性 |
| 四、发达国家维护人才安全的政策分析 |
| 第二节 经济全球化与人才流失 |
| 一、人才流失的内涵 |
| 二、经济全球化下人才流失方向分析 |
| 三、经济全球化下人才流失程度分析 |
| 四、经济全球化下人才流失的影响 |
| 第三节 经济全球化下中国的人才安全问题及对策 |
| 一、影响中国人才安全的主要问题 |
| 二、中国人才流失问题的成因分析 |
| 三、维护中国人才安全的对策分析 |
| 第四章 从人才流失到人才获得的历史经验分析 |
| 第一节 引人才回流与融入工业发展——韩国KAIST的经验 |
| 一、控制人才流失、解决人才短缺:KIST设立的动因 |
| 二、KAIS——缘于遏制人才外流的人才培养计划 |
| 三、面向世界的KAIST计划 |
| 四、韩国经验的小结 |
| 第二节 从人才外流到人才回流与印度软件奇迹:以印度理工学院为中心 |
| 一、人才培养国际化——印度理工学院人才国际化的平台 |
| 二、60、70年代印度理工学院人才外流 |
| 三、印度理工学院人才外流的积极意义 |
| 四、多才并举助印度软件业腾飞 |
| 五、印度经验的小结 |
| 第三节 工研院电子所:台湾海外人才回流的桥头堡 |
| 一、工研院——高水平海外人才回流的桥梁 |
| 二、政府与海外人才的互动:促成电子所的创立 |
| 三、电子所衍生企业与海外人才的回流 |
| 四、电子所衍生的台积电与美国回流的张忠谋 |
| 五、电子所开放的系统——促使海外人才回流的保证 |
| 第四节 韩国、印度及台湾经验的启示 |
| 一、理性看待全球化时代人才的跨国界流动 |
| 二、坚定不移地的发展经济是人才回流的根本举措 |
| 三、适时采取高薪政策是中国吸引海外人才的可行措施 |
| 四、人才流失与人才获得的历史经验 |
| 五、加速本地国际化人才培养是人才获得的重要途径 |
| 六、多种形式充分有效利用海外人才是实现人才获得的捷径 |
| 第五章 中国实施国际人才竞争战略的历史与现实条件 |
| 第一节 中国参与国际人才交流的历史回顾 |
| 一、走出国门的曲折历程 |
| 二、新中国成立后的人才回归 |
| 三、改革开放后的留学热潮 |
| 四、实施人才强国战略的新阶段和进展 |
| 五、我国引进海外人才的历史概况和成就 |
| 第二节 制定国际人才竞争战略面临的主要问题 |
| 一、中国人才资源面临着严峻的挑战 |
| 二、国内人才市场的发展不能完全适应国际人才竞争的需要 |
| 三、人才激励机制尚需进一步完善 |
| 四、对国际人才竞争战略问题的研究严重滞后 |
| 第三节 中国制定国际人才竞争战略的必要性分析 |
| 一、国际人才竞争战略的环境分析 |
| 二、人才国际化与国际化人才 |
| 三、跨国公司在中国的人才本土化问题 |
| 第六章 中国国际人才竞争战略的对策与建议 |
| 第一节 中国国际人才竞争战略的特征与目标 |
| 一、国际人才竞争战略的指导思想和特征 |
| 二、中国国际人才竞争战略的目标任务 |
| 第二节 中国国际人才竞争战略的思维创新 |
| 一、树立科学的人才观 |
| 二、坚持科学发展观 |
| 三、培养和建立开放的全球思维 |
| 四、培养和建立多元化思维 |
| 第三节 在人才强国战略的框架下实施国际人才竞争战略 |
| 一、经济全球化与实施人才强国战略的必要性 |
| 二、实施人才强国战略的基本要求 |
| 三、实施人才强国战略的意义 |
| 第四节 关于中国国际人才竞争战略的建议 |
| 一、培养战略人才,加强人才资源能力建设 |
| 二、加快构建现代国民教育体制 |
| 三、推进人才管理体制机制创新 |
| 四、建立完善人才投入机制 |
| 五、改革和完善人才激励保障机制 |
| 六、推动区域人才队伍协调发展 |
| 七、完善法律和人才信息服务体系 |
| 八、不断深化人事制度改革 |
| 九、坚持开放的出国留学政策 |
| 十、积极引进利用国外的人才资源 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）教育促成人力资源生长：西南三地调查研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 基于教育在人力资源生长过程中基础性地位的思考 |
| 1.1.2 基于对我国人力资源基本状况的区域性分析 |
| 1.1.3 基于个人教育考察的现实感悟 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究的综述 |
| 1.2.2 国内相关研究的综述 |
| 1.2.3 已有研究成果的分析 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究的目的 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 在背景中发展 |
| 1.4.2 解释之上的理解 |
| 1.4.3 量化分析与质性描述 |
| 1.4.4 研究的具体方法 |
| 1.5 基本概念 |
| 1.5.1 教育 |
| 1.5.2 人力资源 |
| 1.5.3 人力资源生长 |
| 1.5.4 西南地区 |
| 2 西南三地人力资源的基本形态 |
| 2.1 调查区域的选择 |
| 2.1.1 调查区域选择的依据 |
| 2.1.2 西南三地的社会状况 |
| 2.2 人力资源基本形态的结构方程模型研究 |
| 2.2.1 研究方法 |
| 2.2.2 研究问题1:人力资源水平及其影响生长因素模型的建立 |
| 2.2.3 研究问题2:人力资源的人口学以及类别差异研究 |
| 2.2.4 研究问题3:影响人力资源生长因素的结构模型及其差异 |
| 2.3 西南三地人力资源的类型分化 |
| 2.3.1 标准化人力资源 |
| 2.3.2 本土化人力资源 |
| 3 西南三地人力资源生长个案分析 |
| 3.1 人力资源生长案例 |
| 3.1.1 康巴汉子 |
| 3.1.2 向往 |
| 3.1.3 女瑶医 |
| 3.1.4 将智慧融入生活 |
| 3.1.5 在路上 |
| 3.1.6 选择 |
| 3.1.7 月亮妈妈 |
| 3.2 人力资源生长案例归纳 |
| 3.2.1 人力资源类差异的佐证 |
| 3.2.2 人力资源生命的复杂性 |
| 3.2.3 人力资源生长因素的呈现 |
| 3.2.4 人力资源生长机理的启示 |
| 3.2.5 人力资源教育属性的洞见 |
| 4 人力资源生长的教育机理 |
| 4.1 人力资源生长的空间场域 |
| 4.1.1 人力资源生长空间场域的网状结构 |
| 4.1.2 微观系统中的原生场与次生场 |
| 4.2 教育对人力资源生长的影响 |
| 4.2.1 学校教育与学校外教育的对人力资源生长的影响 |
| 4.2.2 标准化人力资源与本土化人力资源对教育的评价与建议 |
| 4.3 人力资源生长的教育机理 |
| 4.3.1 个体自组织的适应性演化 |
| 4.3.2 个体自组织系统与外部系统之间的交互性作用 |
| 5 教育促成人力资源生长的合理范式 |
| 5.1 教育对人力资源生长支持的两大范式及其反思 |
| 5.1.1 泛教育范式与学校教育范式 |
| 5.1.2 对当下两种教育范式的审思 |
| 5.2 教育促进人力资源生长的生态建构 |
| 5.2.1 构建教育促进人力资源生长的生境 |
| 5.2.2 拓升教育促进人力资源生长的生境张力 |
| 6 小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 发表论文及参加课题一览表 |
（10）关于无锡高新区人力资源问题的实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 序言 |
| 第一节 研究主题 |
| 第二节 选题依据与意义 |
| 第三节 本文的研究 |
| 一.总体研究思路 |
| 二.研究方法 |
| 第二章 高新技术开发区人力资源的相关理论研究 |
| 第一节 国际上高新区人力资源实践及相关研究 |
| 一、美国硅谷工业园区的实践与研究 |
| 二、英国科技园区的人力资源实践与研究 |
| 三、中国台湾新竹科技园区的人力资源实践与研究 |
| 第二节 国内高新区人力资源问题的相关研究成果 |
| 一、知识经济时代的人才发展战略 |
| 二、高新技术产业发展的人才结构问题研究 |
| 三、国际企业人才本土化问题研究 |
| 四、人力资源开发与管理系统研究 |
| 五、人力资源配置的市场机制原理研究 |
| 六、农村转移劳动力的技能培训与对接问题研究 |
| 第三章 无锡高新技术开发区人力资源的环境状况 |
| 第一节 无锡高新区人力资源的硬环境 |
| 一、突出的区位优势 |
| 二、基本达标的文化生活服务设施 |
| 三、良好的生态环境 |
| 第二节 无锡高新区人力资源的软环境 |
| 一、无锡高新区“二次创业”中对人才资源的迫切需求 |
| 二、科技园区及研发中心——人才发展的“摇篮” |
| 三、无锡新区鼓励人才自主创新体系的构建 |
| 第四章 无锡高新区人力资源存在的主要问题 |
| 第一节 无锡高新区人力资源供求状况 |
| 第二节 无锡高新区人力资源存在的主要问题 |
| 一、人力资源配置缺乏整体规划导致的结构失衡 |
| 二、管理人才、技术人才及复合型人才的供应不足 |
| 三、高级人才的严重流失，国际企业人才本土化的艰难进程 |
| 四、作业层人力资源的管理存在的诸多难题 |
| 第五章 无锡高新区人力资源问题的成因分析 |
| 第一节 人力资源投资主体单一、投入不足 |
| 一、政府对人力资本投入的不足 |
| 二、学校资金的不足，教育与市场需求的脱节 |
| 三、企业少，培训行为短期化 |
| 四、家庭和个人投入重学历和而轻技能 |
| 第二节 企业自身人力资源的开发和管理缺乏科学性 |
| 一、企业绩效管理制度不科学，激励机制不深入 |
| 二、企业人力资源“内部市场”尚未建立 |
| 三、企业内部人力资源开发力度不够 |
| 第三节 人力资源市场发育不健全 |
| 一、人力资源市场化配置水平低 |
| 二、人力资源信息系统建设不完善 |
| 三、社会保障覆盖面不宽 |
| 四、人力资源市场吸引力相对较弱 |
| 第四节 政府宏观调控政策力度不够 |
| 一、制度设计缺陷造成的政策性障碍 |
| 二、缺乏科学发展观造成的导向性障碍 |
| 三、角色定位模糊造成的使命和功能性障碍 |
| 四、运作能力不足造成的技术性障碍 |
| 第六章 加强无锡高新区人力资源开发与管理的对策建议 |
| 第一节 筑巢引风，优化人力资源政策法规和环境 |
| 一、根据经济发展战略的要求，制定整体人才发展规划 |
| 二、发挥政策机制的作用，引导市场调整人力资源结构 |
| 三、打造适合人才成长、有利才能发挥的人力资源环境 |
| 第二节 政府要加大人力资源开发投入并鼓励投资主体多元化 |
| 一、政府加大财政投入以普及教育和提高质量 |
| 二、鼓励外资、民间团体、企业、及个人增加教育投入 |
| 第三节 建立人力资源大市场，实现人力资源的优化配置 |
| 一、建立统一的人力资源大市场 |
| 二、大力发展中介组织并加强管理 |
| 三、建立和完善人力资源信息网络 |
| 四、完善人力资源市场的制度建设 |
| 第四节 深化教育制度改革，使教育能持续有效地供给人才 |
| 一、进一步深化高等教育制度改革，使人才培养切合社会需求 |
| 二、大力发展职业技术教育和培训，培养实用型技能人才 |
| 三、大力发展各类成人教育和在职培训 |
| 第五节 提高企业科学的人力资源管理能力，充分发挥人力资源效用 |
| 一、根据企业发展的人才需求预测，做好人力资源计划 |
| 二、“选人”适当，切实把握好招聘工作的各个环节 |
| 三、“育人”常抓不懈，实施多种培训计划 |
| 四、量才“用人”，建立内部“人力资源市场”，优化人才配置 |
| 五、区别“留人”，提供差异化的薪资福利保障和系统激励措施 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
| 详细摘要 |
四、成人教育在西部人才本土化方面的作用（论文参考文献）
- [1]新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究[D]. 曾毅. 西南民族大学, 2020
- [2]习近平教育扶贫观研究[D]. 刘滢. 大理大学, 2020(05)
- [3]产业演进趋势下高等职业教育与产业协调发展研究[D]. 郭达. 天津大学, 2017(08)
- [4]西部高等教育与区域经济协调发展研究[D]. 张文耀. 西北大学, 2013(06)
- [5]新疆外向型企业对中亚本土人才的需求分析与新疆留学生教育[D]. 赵雪梦. 新疆师范大学, 2013(06)
- [6]论广西本土化人才队伍建设[J]. 韦冬. 广西青年干部学院学报, 2010(04)
- [7]经济全球化与中国国际人才竞争战略[D]. 常晓勇. 首都师范大学, 2007(06)
- [8]远程教育与西部开发——第14次“中国远程教育学术圆桌”综述[J]. 刘莉,张爱文,曹凤余. 中国远程教育, 2007(07)
- [9]教育促成人力资源生长：西南三地调查研究[D]. 孙杰远. 西南大学, 2007(05)
- [10]关于无锡高新区人力资源问题的实证研究[D]. 刘燕. 苏州大学, 2007(03)
标签：中央新疆工作座谈会论文; 人力资源开发论文; 成人教育论文; 区域经济学论文; 高等职业教育论文;