一、受教育程度 工作经验对薪酬影响最大（论文文献综述）
甘源[1]（2021）在《人力资本对劳动力在体制间流动的影响 ——动态视角下的跨期比较研究》文中研究指明中国自改革开放以来,国民经济生产方式从改革初期单一的公有制经济逐渐转变为目前的公有制经济和非公有制经济共存的混合所有制经济,中国劳动力市场也逐步呈现出公有制与非公有制之间的体制性二元分割现象。而在此过程中,拥有不同人力资本的劳动力是如何在不同体制部门间进行就业流动的?这是发现我国劳动力市场尚存的弊病、形成劳动力要素从低质低效领域向优质高效领域流动的机制尚需探讨的问题。本文首先对人力资本、劳动力市场的体制性分割以及劳动力流动的相关概念和理论基础进行详细的界定和阐述;然后,利用1989年-2015年的CHNS微观数据,分别针对我国劳动力市场的三个不同发展阶段,运用统计分析的方法,对调查对象的总体进行描述性分析,然后再分阶段分群体进行差异性分析;进而,采用logistic回归模型,考察在不同阶段人力资本及其他相关因素如何影响劳动力在体制间的流动;最后,本文在动态视角下对属于不同群体且拥有不同人力资本的劳动力在体制间的流动情况进行跨期比较研究。本文通过在我国劳动力市场的初步发展阶段（1978年-1992年）、深入发展阶段（1992年-2003年）以及逐步完善阶段（2003年至今）研究发现的梳理和比较,发现拥有不同人力资本的劳动力在体制间的流动情况主要呈现出了以下的变化:1)人力资本的提高在初步发展阶段会对劳动力在体制间的流动产生整体上的促进作用,但在深入发展阶段和逐步完善阶段反而会起到抑制作用。2)对原本在体制内部门工作的劳动力来说,人力资本较高的劳动力在初步发展阶段会更可能地从体制内流向体制外,但在深入发展阶段和逐步完善阶段人力资本较高的劳动力却更可能留在体制内部门工作。3)对原本在体制外部门工作的劳动力来说,人力资本较高的劳动力在三个阶段均会更可能地从体制外流向体制内,但这种概率在三个阶段呈现出明显的递增趋势。此外,本文发现在劳动力市场的初步发展阶段,人力资本对劳动力在体制间流动的影响存在性别差异,拥有高人力资本的男性劳动力会比拥有高人力资本的女性劳动力更可能在体制间进行流动。在劳动力市场的深入发展阶段和逐步完善阶段,人力资本对劳动力在体制间流动的影响存在明显的城乡差异、区域差异和婚姻状况差异。高人力资本会提高农村户口劳动力在体制间流动的可能性,但是却会减少城镇户口劳动力在体制间流动的可能性。在华东地区,高人力资本的获得会明显增加劳动力在体制间流动的可能性,而在其他地区,则会减少其在体制间流动的可能性。高人力资本的获得会加强未婚劳动力在体制间流动的可能性,但是却会减少已婚劳动者在体制间流动的可能性。基于统计分析和实证研究结论,本文提出了与我国的经济改革和劳动力市场的制度设计相关的一些政策建议。
田文文[2]（2021）在《中国式婚姻溢价的性别异质性研究 ——基于CHIP数据分析》文中认为“男大当婚、女大当嫁”和“先成家、后立业”是中国人固有的传统观念,成家立业将婚姻和事业紧密联系在一起。在2013年的调查问卷中,有73.8%的男性认为结婚对其事业有利,认为结婚对事业有帮助的女性比例达到56.96%。婚姻对薪酬是否存在有利的影响?近些年婚姻对薪酬差异所起的作用是劳动经济学界研究的热点。国内外很多研究都表明已婚男性收入高于未婚男性,而婚姻对女性薪酬的影响一直存在争议。本文利用CHIP2013年调查的城镇居民数据,对中国式婚姻的婚姻溢价存在性及形成原因作了系统研究。本文首先对此问题的研究背景、研究目的和意义及文章的创新之处做了介绍。在第二章中对国内外文献进行了梳理,现有的研究认为关于婚姻溢价的形成原因主要有生产力假说、选择性假说和雇主偏好假说,在中国的实际国情上有学者提出家庭责任感理论或许也是形成男性婚姻溢价的原因,生产力假说又可以分为家庭分工理论和社会资本理论,基于中国的现实情况和数据的可获得性,本文在实证部分重点验证了生产力假说、选择性假说和家庭责任感理论。在对变量进行定义和对数据做了简单的统计描述后,第四章首先对男女两性的婚姻溢价存在性进行了验证,研究结果表明结婚使男性薪酬增加而使女性薪酬减少。在探讨男性婚姻溢价的形成原因中,首先利用处理效应模型,在两步法模型中添入地区性别比这一工具变量,证实男性样本中并不存在选择性偏误,普通最小二乘估计结果是有效的,婚姻的选择性假说不能解释婚姻溢价。基于此在利用均值模型的基础上得出:家庭分工、妻子受教育程度对婚姻溢价起到解释作用,而岳父特征和家庭责任感并不能解释婚姻溢价。现实生活中不同收入水平男性的薪酬差异是不同的,为了考察婚姻溢酬在不同收入中的分布情况,本文建立分位数回归模型进行进一步的研究分析。研究结果表明:婚姻溢价在各收入阶层中分布并不均匀,具有异质性,随着分位点数值的增加,婚姻溢价是不断上升的,系数在0.75分位点以后趋于平稳,最大值约为15%,即高收入群体的婚姻溢价更加明显。婚姻溢价的形成原因在不同收入水平上有不同的表现,低收入群体可以通过家庭内部分工提高生产力,中等收入的男性可以通过“贤内助”效应促进薪酬的提高,而关于婚姻溢价的各种形成原因对于极高收入的人来说作用并不显着。由此,本文获得的主要启示有:站在男性的立场而言,要充分认识到婚姻对事业的影响,重视成家立业在人生中起到的重要作用。女性要加强对自己的要求,不断地学习和进步,以便在今后的家庭生活中成为贤内助帮助丈夫提升。政府部门要在就业、薪酬和升职等方面制定相关的政策保障女性劳动者权益等。
王健[3]（2020）在《员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究》文中研究说明随着经济的快速发展与市场竞争的日趋激烈,企业如何从内部着手建立有效的技术创新激励机制,吸引并留住人才,增强团队的稳定性,保持团队的创新能力和工作热情,利用员工对企业文化的熟悉和成熟的工作经验,为企业创造更多的价值成为企业需要解决的重要问题。员工满意度与员工的组织承诺成为企业发掘员工潜力、降低员工离职倾向的重要媒介。本文主要分析员工满意度、组织承诺对离职倾向的影响及探讨组织承诺是否中介员工满意度对员工离职行为的影响及提出一些有利于企业改善员工管理的建议。本文根据问题在综合分析文献与实际情况的基础上提出6个基本假设与理论模型,为了验证该理论模型,运用网络调查与实际问卷调查相结合的方法收集了部分数据用于后续研究。通过对不合格数据的初步剔除后,从数据的基本的人口统计学分析入手,从性别、年龄、工作年限、工作经验、教育背景与工作类型对调查数据进行了初步梳理;然后对数据的效度与信度进行了进一步分析,为下文结构方程模型建立与验证性因子分析奠定基础,分析表明经过分析后的问卷数据达到可用于进一步研究的标准;接着进一步分析了员工满意度、组织承诺与离职倾向在性别、年龄、工作年限、工作经验、教育背景与工作类型上的差异性,员工满意度、组织承诺与离职倾向变量的显着相关性为结构模型的构建提供支撑;再次对前文提出的理论模型进行一阶验证性因子分析与二阶验证性因子分析,初步得到的结果为模型对数据的拟合度未达到最优标准,因此多次调整修正模型使其达到最优标准,在修正后的模型的基础上进一步对组织承诺变量的中介与调节效应进行了检验。最后得出结论:员工满意度与组织承诺正相关,员工满意度与离职倾向负相关,组织承诺与离职倾向负相关,组织承诺对员工工作满意度与离职倾向的关系具有中介效应,组织承诺对员工工作满意度与离职倾向的关系不具有调节作用。
杨金玉[4]（2020）在《创业经历对个体和企业创新的影响及作用机制研究》文中认为“大众创业、万众创新”是驱动中国经济发展的源泉,而创业者无疑是最富有创新精神的人群之一。创业者们通过创建新的公司,研发新的产品、服务、或是商业模式,以带动行业的创新,推动经济的增长。近年来,无论从数量还是规模上看,全国各地的初创企业都在迅速增长,并在现代创新驱动型经济中发挥了关键作用。当前结束创业并重新回归劳动力市场的创业者也呈现出了快速增长的趋势。企业界和学术界都关心的一个关键问题是:该部分创业者所具有的创业经历是否能够带来独特的价值?一些学者开始意识到个体创业经历可能具有重要的人力资本价值,创业过程本质是上一种学习、修行,是创新型人才的培养过程,对后续职业生涯的态度、思维方式及行为带来积极的影响。然而,当前研究创业群体及其行为的相关文献更多地聚焦于创业过程与新创企业本身:一是关注于从事创业活动的前因要素,重在于探讨什么样的因素增加了创业的可能性;二是关注于影响新创企业存活及绩效的关键因素,旨在探索什么样的因素利于成功创业。需要指出的是,虽然部分研究关注于创业经历可能带来的影响,但是大多数研究更多地聚焦于创业经历对个体再次创业及新创企业的影响。部分原因是受制于创业人群职业变动数据的可获取性——创业人群的流向具有分散性,很难通过访谈、问卷调查、查询公开数据库等传统数据收集方式集中获取这一群体的相关信息。在线简历大数据的可获得性,则为本文研究带来了良好的契机。本研究基于多层面的学习机制与理论,分别在个体层面与企业层面对创业经历的作用机理与持续影响进行考察,以揭示创业经历在人力资本与创新中的独特价值。通过获取领英职业社交网络平台（LinkedIn.com）上的真实人才简历数据,本文形成了能够追踪到个体职业生涯相关的教育背景、学历、技能、工作经历等的数据集。并将简历数据集与其他数据集,包括与哈佛专利发明人数据集（Harvard Database）、中国专利数据工程（CPDP）和中国国家知识产权局（SIPO）专利数据以及上市企业其他相关的数据（财务数据、管理层讨论与分析MD&A等）进行匹配,构成本文数据集,对研究问题进行了探讨与检验。本研究发现,从个体层面来看:（1）创业经历显着提高了个体后续的创新绩效,并且相比于利用式创新,创业经历对个体探索式创新的提升作用更为明显;个体的受教育程度和合作研发程度对上述关系起到正向调节的作用;（2）创业经历拓宽了社会网络资本,促使个体能够在后续的合作研发网络中处于良好的位置（网络中心度和结构洞）,继而提高了个体创新绩效。同时,合作研发网络中心度对利用式创新的影响作用大于对探索式创新的影响,而结构洞对探索式创新的影响作用大于对利用式创新的影响;（3）创业经历显着提高了个体岗位晋升的可能性,减少了晋升所用的平均时间。个体探索式创新绩效在创业经历和岗位晋升中具有中介效应,而利用式创新却没有显着影响。从企业层面来看:（1）雇佣具有创业经历的员工能够同时提高企业创新的“质量”和“数量”,并对创新“质量”的提升作用更为明显。企业路径依赖导向负向调节了雇佣具有创业经历的员工和企业创新绩效间的关系,而雇佣对象的受教育程度起到正向调节作用。（2）雇佣具有创业经历的员工同样完善拓宽了企业后续合作研发网络,提高了企业后续创新绩效。（3）雇佣具有创业经历的员工有利于企业差异化创新描述的实施,而企业差异化创新描述显着提高了企业两类型的创新绩效,并对创新“质量”的提升作用更为明显。本研究完善并丰富了当前创业研究领域对创业经历的内在价值的理解。一方面当前研究创业者特点及行为的相关文献多聚焦于创业过程与新创企业本身,忽略了创业经历对创业者后续职业生涯的影响。基于边做边学（learning by doing）的学习机制,本文利用创业者职业生涯数据探讨了创业经历对创业者职业生涯创新绩效、社会网络资本及岗位晋升的影响。另一方面,已有研究指出通过雇佣新员工可以提升自身的绩效。然而,尚缺乏研究进一步考察企业在雇佣中所面临的关键问题,例如雇佣谁、又通过何种机制影响企业绩效等问题。基于雇佣学习机制（learning by hiring）,本文探究了具备的创业经历如何影响雇主企业多维度的人力资本水平,进一步发掘创业经历的内在价值及其影响。此外,研究也从社会关系网络和企业差异化创新描述角度贡献于现有研究。本文也为个人创业、企业雇佣及政府决策提供有益启示及科学依据:（1）为个人创业选择与职业规划提供借鉴。通过利用在线简历大数据等多数据源,本文揭示了个体创业经历对于个人人力资本价值与创新能力的作用机理与持续影响。这将有助于个人在正确评估创业风险的同时,深入地认识创业经历的价值所在,为个人做出合理的创业选择与职业规划提供参考与依据。（2）为企业的雇佣决策提供建议和依据。通过深入理解雇佣学习机制及创业经历对于企业创新绩效的作用影响及其机理,企业管理者在雇佣、培养乃至使用人才的时候,可以着重关注拥有创业经历的员工个体,合理调整用人策略,优化人力资源配置,进而提高企业创新绩效。（3）为政府鼓励创新创业提供新的依据。具体地,尽管创业成功的低概率限制了创业群体所带来的直接效益,但个体的创业经历可在客观上提高创业者群体乃至后续雇佣企业的人力资本以及创新潜能,优化了人力资本,为创新与经济增长提供了助力。相关结论将为当前政府鼓励创业政策的制订与评估提供实证依据与新思路。
朱婷婷[5]（2020）在《东北地区劳动力流出的成因与对策研究》文中研究表明在我国全面建成小康社会、推进“城市化”进程的过程中,劳动力流动规模日益增大,影响一个地区整体经济发展水平。东北地区劳动力流出严重,将阻碍新时代东北老工业基地的振兴,对地区经济稳定发展、产业结构优化升级、人才战略的实施也产生消极影响。因此,寻求东北地区劳动力流出成因,不仅能为劳动力流动理论的丰富提供参考,从而推进现有劳动力流动理论体系的完善。并且通过提高人力资本回报率、加大人才战略资本投入、合理化地区工资结构、提高市场化水平、推动产业结构优化升级,完善公共服务体系等措施构建合理、高效的劳动力流动机制,对于东北地区的经济发展以及社会和谐,也都具有十分重要的意义。基于上述背景,依据劳动经济学经典理论,如:托达罗理论、成本—收益理论、人力资本理论以及推—拉理论,运用2016年和2017年卫计委中国流动人口动态监测调查数据（CMDS）,发现东北地区劳动力流出群体的人力资本较高,年轻化、工作经验丰富、高教育水平、健康水平较高、男性占比较大、已婚群体较多、非农户口占比较大、流出意愿与异地定居意愿更强烈、呈现出“举家”流动等趋势和特征。通过构建劳动力就业方程、Mincer工资方程,使用Heckman两步法、Oaxaca-Blinder差异分解、Koenker-Bassett分位数回归模型和Melly（2006）分位数分解的方法,对东北地区劳动力流出的成因进行了实证研究,得出:东北地区劳动力流出地与流入地的工资存在较大差异;流出地与流入地的工资差异主要反映在教育回报上;流出地与流入地行业、企业、职业劳动力工资结构不合理,并对此提出相关对策建议:要提高东北地区人力资本回报率,并注重人力资本结构和产业结构的有效对应;努力健全以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化人才发展投入机制;推动实现工资结构合理化,鼓励支持东北地区各省市出台简明、直接、操作性强的人才吸引政策,并严格督查政策落实成效;提高东北地区市场化水平,创造更好的政策环境和营商环境,有效提升经济社会发展的质量和效益;促进产业结构优化升级,全面推进创新创业,着眼于人力资本对东北经济可持续发展的支撑作用;完善公共服务体系,推进公共服务均等化等,并对“东北地区劳动力流出”的研究与发展态势进行了展望。
王心怡[6]（2020）在《高管团队特征对企业技术创新的影响》文中研究指明企业技术创新受诸多因素影响,高管团队作为企业战略方针的主要制定者和决策者,对企业技术创新起着关键作用。激励机制作为公司内部治理结构的重要组成部分,不但影响着高管团队的行为,还决定了高管团队的认知基础反映在创新战略行为上的程度。本文对高管团队、企业技术创新和高管激励等概念进行界定并对研究高管团队特征、高管激励和企业技术创新两两之间关系或三者关系的国内外文献进行综述,发现国内外学者从高管团队具体特征和特征异质性两个角度考察高管团队特征对企业技术创新的影响,研究高管激励的调节作用基本都是考察薪酬激励、股权激励等这些显性激励,由于在职消费的难计量性,研究在职消费这一隐性激励的较少。基础理论运用有限理性理论、高层梯队理论和委托代理理论对高管团队特征与企业技术创新的关系和高管激励的调节作用进行了理论分析并提出研究假设。实证部分选取2013-2017年在沪深A股上市的高技术企业作为研究对象,采用固定效应回归模型先从直接效应出发考察高管团队年龄、性别、教育水平、任期和技术专业五大特征变量对企业技术创新的影响,再进一步引入高管激励情境变量,包括薪酬激励、股权激励和在职消费,通过在基础模型中引入激励与高管团队特征的交互项,以交互项系数的显着性检验这三种高管激励对高管团队特征与企业技术创新之间的调节作用。实证结果表明,高管团队年龄对企业技术创新有显着负向影响,高管团队受教育水平、任期以及技术专业对企业技术创新有显着的正向影响,高管团队中女性高管占比对企业技术创新没有显着影响。高管薪酬激励在高管团队年龄、教育水平影响企业技术创新的过程中起到显着的调节作用。是否存在股权激励对高管团队任期、教育水平和技术专业与企业技术创新之间有显着的正向调节作用,股权激励程度在高管团队教育水平、技术专业影响企业技术创新的过程中起显着的正向调节作用。在职消费对高管团队年龄、教育水平与企业技术创新之间有显着的调节作用,在国企和非国企中在职消费均对高管团队年龄与企业技术创新之间有显着的调节作用;按有无高管股权激励分样本检验,在没有高管股权激励的企业中,在职消费对高管团队女性高管占比与企业技术创新之间有显着调节作用,在有高管股权激励的企业中,在职消费在高管团队年龄、教育水平影响企业技术创新的过程中起显着的调节作用。为解决由于高管团队特征与企业技术创新互为因果而导致的内生性问题,采用滞后一期的高管团队特征对当期的企业技术创新做回归进行内生性检验,结果表明滞后一期的高管团队年龄、教育水平、性别、技术专业对企业技术创新的影响没有发生变化。在稳健性检验中替换企业技术创新的指标选取对高管团队特征影响企业技术创新的主效应进行检验,结果与之前的实证结论基本一致,即通过稳健性检验,得出的结论可靠。
代亚萍[7]（2020）在《人力资本对流动人口工资变化的影响研究》文中提出伴随我国经济发展和城镇化进程的推进,人口在城乡之间、区域之间流动成为引人关注的经济社会现象,这不仅在于我国流动人口规模巨大,人口流动带来不同地区资源配置的变化,而且在于人口流动对于微观家庭、宏观区域经济社会产生的重要影响,将深刻作用于我国区域经济的协调发展和脱贫攻坚战。工资是影响人口流动选择的重要因素,据国家卫计委数据显示就业流动人口收入从2011年的2353元增长到2016年的4503元。那么推动流动人口工资增长的内在动力因素是什么?本文基于人力资本理论分析人力资本对不同户籍流动人口工资变化的影响。研究结果对指导流动人口从工资变化的来源上针对性地改善相关因素,提高工资水平,对推动城镇化建设、实现区域协调发展、助力流动人口脱贫都有一定的指导意义。文章采用理论分析与实证分析相结合的方法。首先,对人力资本理论、职位竞争理论和工资决定理论进行详细的介绍,得出人力资本通过提升劳动者的劳动能力和促使劳动者获得更高的职位两个途经来提高流动人口的工资水平。其次,本文以2013年和2017年中国流动人口动态监测数据为研究对象,分别构建OLS回归模型和RIF回归模型来实证考察人力资本对流动人口工资的影响。实证结果表明,受教育程度和工作经验对流动人口工资均有显着的正向影响;而健康状况对不同户籍、不同收入阶层的流动人口的工资影响有较大的差异。之后,在OLS回归的基础上进行Oaxaca-Blinder分解,在RIF回归的基础上进行RIF分解,得到本文的主要结论:（1）城镇流动人口的工资变化大于农村流动人口的工资变化,价格效应是造成工资均值处和各分位点上流动人口工资变化的主要原因。（2）教育水平的变化对任一分位点上流动人口收入提升都有正向作用,且对城镇流动人口工资提升的作用更大;工作经验的变化对每个分位点的流动人口收入提升都有正向作用,但对农村和城镇高收入阶层的流动人口的收入提升更为明显;健康状况的变动对流动人口工资变化的贡献接近于零。（3）教育回报率的变动对工资变化的贡献为正,但粗略地看,农村高收入阶层和城镇低收入阶层的流动人口教育回报率变化较大;健康回报率的变动对工资变化的贡献为正,且低收入群体的农村和城镇流动人口的健康回报率变动更大;除个别分位点外,工作经验回报率的变动对工资变化的贡献为负。文章在前人研究的基础上从研究内容、指标选取、研究对象三方面进行创新。一是在研究内容上,选择工资变化作为研究切入点,从时间角度上研究流动人口的工资变化问题,得到促使工资水平上升或下降的本质性因素,进而有效提高流动人口工资水平。二是在指标选取上,本文选取了受教育程度、工作经验、健康状况,较为全面地考察了人力资本对不同收入阶层的流动人口工资及工资变化的影响。此外,本文还考虑到不同户籍流动人口之间的异质性,将流动人口分为城镇流动人口和农村流动人口,分别研究了人力资本对不同户籍的流动人口工资变化的影响。
丁华磊[8]（2020）在《石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度提升策略研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,我国餐饮业蓬勃发展,已成为第三产业的重要支柱之一。但在餐饮业高速发展的同时,员工流失率居高不下已成为制约餐营业健康可持续发展的瓶颈,究其原因,员工工作满意度低是重要因素之一。多年来,国内外专家、学者经过大量研究表明,员工才是企业最大的财富,只有努力提升员工的工作满意度,才能为企业创造出更大的利益。因此餐饮企业应高度关注员工工作满意度,对员工工作满意进行调查,对症下药,提升员工工作满意度,对做好人力资源管理,推动企业可持续发展具有重要意义。石河子市红鼎天酒楼在石河子地区的中小型餐饮企业中具有代表性,本文在对现有员工工作满意度概念、影响因素、激励理论的相关文献的整理、分析及总结的基础上,以在石河子市红鼎天酒楼工作满3个月以上的一线普通员工和部门主管（负责人）共74人为研究对象。通过借鉴国外成熟的员工满意度调查问卷,在对该饭店管理者、员工进行走访座谈后,设计出符合该饭店实际情况的员工工作调查问卷。在正式实施问卷调查前,本文利用SPSS统计分析软件对员工工作满意度调查问卷进行检验。检验结果表明,该调查问卷是一个合理的、可行的调查问卷。随后,对石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度情况进行了调查,并对调查结果进行全面的分析。调查表明,该饭店员工工作满意度处于一般水平,薪酬回报、工作环境、工作本身、人际关系、领导管理、饭店整体等6个维度,员工性别、婚姻状况、受教育程度、工作年限、岗位级别等个体因素均对该饭店员工满意度有着不同程度的影响。在对石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度管理中存在的相关问题进行深入研究分析的基础上,针对石河子市红鼎天酒楼在员工满意度管理中存在的问题,本文从员工招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、管理沟通、职业生涯规划等多个维度提出了对策和建议,以提升该饭店员工工作满意度。本文理论与实践相结合,在提升石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度上提出了自己的见解,对石河子地区饭店人力资源管理具有一定指导作用。
杨冰清[9]（2020）在《不同家庭背景本科毕业生就业质量的差异研究 ——以河南省高校为例》文中研究指明在当前新时代积极就业战略背景下,各省陆续采取“政府主导,多方协同”的方式以全面促进高校毕业生高质量就业。至此虽取得一定进展,但高校毕业生整体就业形势却依旧不容乐观。一方面,高校扩招导致毕业生岗位竞争压力大;另一方面,我国是一个人情社会,不同家庭背景的高校毕业生就业质量也存在明显差异,优势家庭高校毕业生就业质量要明显优于劣势家庭高校毕业生,严重冲击劳动力市场公平,阻碍高质量就业。故通过对比不同家庭背景高校毕业生就业质量的差异,并深入分析其原因所在,将对促进高校毕业生高质量就业具有重要的理论与实践意义。本文以河南省为例,基于2018年《本科学历高校毕业生高质量就业的路经研究》课题组的调查数据,描述并分析不同家庭背景本科毕业生的就业现状,从起薪情况、就业分布情况、职业匹配度和就业满意度情况四个维度考察就业质量的内涵。进而运用方差分析对不同家庭背景本科毕业生就业质量的差异性进行对比研究。本研究得出以下结论:第一,家庭经济背景较富裕的本科毕业生实际起薪、就业地点和单位的层级及就业满意度均相对较高;第二,家庭文化背景较深厚的本科毕业生实际起薪、就业地区和单位的层级和薪酬福利满意度水平均相对较高;第三,家庭社会背景较优越的本科毕业生实际起薪、就业地区和单位的层级及就业满意度均相对较高。本研究基于社会资本等理论对上述研究结果的原因进行了进一步分析,并提出相关提升建议:第一,个人应理性看待家庭背景对就业的影响,树立正确、理性、积极的就业观,并多渠道开发弱势家庭毕业生人力资源;第二,学校应重视对弱势家庭毕业生进行职业心理教育,完善弱势家庭毕业生就业长效机制,并合理增加勤工俭学等帮扶实践岗位;第三,政府应构建透明就业信息平台,在保障公平就业的同时也需继续完善劳动力市场,优化公共服务。
王静[10]（2020）在《新生代建筑工人工作满意度的影响因素与改善路径研究》文中研究表明建筑业是国民经济的支柱型产业,庞大的建筑工人群体为城市建设贡献了巨大的力量。当前,新生代建筑工人已逐步成为施工现场的主力军,相较于老一代建筑工人,新生代建筑工人具有教育程度较高、自我实现欲望显着、维权意识强烈等特征,对工作满意度也提出了更高的要求。由于施工现场的生活环境和工作状况并不理想,新生代建筑工人的工作满意度水平不容乐观。鉴于工作满意度对员工工作绩效的重要影响,研究探讨新生代建筑工人的工作满意度现状,分析掌握影响工作满意度的各类因素,进而有针对性地提出工作满意度的改善路径显得十分重要。首先,本文通过文献研究提出了新生代建筑工人工作满意度的概念和内涵,从工作回报满意度、同事满意度、领导满意度、工作环境满意度和工作本身满意度五个维度构建了新生代建筑工人工作满意度的度量模型,并在借鉴国内外工作满意度经典量表的基础上,开发了新生代建筑工人工作满意度的测量量表,并编制了调查问卷。通过问卷调查收集数据,基于408个研究样本利用SPSS和AMOS软件分析检验了问卷的效度和信度,得到工作满意度的测量路径方程,在此基础上详细分析我国新生代建筑工人的工作满意度现状。其次,邀请15位有代表性的一线新生代建筑工人进行深度访谈,运用扎根理论研究方法识别出新生代建筑工人工作满意度的影响因素,最终得到27个初始范畴,12个主范畴,3个副核心范畴,以及核心范畴“新生代建筑工人工作满意度影响因素”。再次,邀请20位行业内专家对识别得到的影响因素进行相互影响程度的打分,采用DEMATELISM混合建模法处理调研数据,得到影响因素矩阵,计算分析得到教育程度、领导风格、岗位胜任力、职业发展、工作报酬、权益保障和工作-家庭平衡等7个关键影响因素;并构建了影响因素的多层递阶结构模型。最后,依据影响因素的多层递阶结构模型,从直接影响因素、深层影响因素和持续影响因素三个层面,提出了新生代建筑工人工作满意度的改善措施,并建立了改善路径模型。本文的研究成果丰富了工作满意度测量与影响因素的相关理论,促进了工作满意度理论在工程建设领域的应用与发展,另外,研究成果反映了目前我国新生代建筑工人工作满意度的基本状况,所提出的新生代建筑工人工作满意度的改善措施,可以为建筑企业和政府部门进一步提高新生代建筑工人工作满意度水平提供借鉴和参考。本论文有图14幅,表64个,参考文献110篇。
二、受教育程度 工作经验对薪酬影响最大（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、受教育程度 工作经验对薪酬影响最大（论文提纲范文）
（1）人力资本对劳动力在体制间流动的影响 ——动态视角下的跨期比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 劳动力市场的二元分割 |
| 1.3.2 劳动力就业流动 |
| 1.3.3 人力资本与劳动力就业流动的关系 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资本的相关概念 |
| 2.1.2 体制的相关概念 |
| 2.1.3 劳动力流动的相关概念 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 劳动力市场的体制性分割理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 劳动力流动理论 |
| 第3章 数据来源和统计分析 |
| 3.1 数据来源 |
| 3.2 研究变量选择 |
| 3.3 变量的描述性统计分析 |
| 3.4 人力资本对劳动力在体制间流动影响的差异性分析 |
| 3.4.1 人力资本对劳动力在体制间流动影响的部门差异 |
| 3.4.2 人力资本对劳动力在体制间流动影响的城乡差异 |
| 3.4.3 人力资本对劳动力在体制间流动影响的区域差异 |
| 3.4.4 人力资本对劳动力在体制间流动影响的性别差异 |
| 3.4.5 人力资本对劳动力在体制间流动影响的婚姻状况差异 |
| 第4章 人力资本对劳动力在体制间流动的影响的回归分析 |
| 4.1 Logistic模型构建 |
| 4.2 第一阶段回归分析结果 |
| 4.3 第二阶段回归分析结果 |
| 4.4 第三阶段回归分析结果 |
| 4.5 内生性讨论 |
| 第5章 结论与探讨 |
| 5.1 第一阶段的研究发现 |
| 5.2 第二阶段的研究发现 |
| 5.3 第三阶段的研究发现 |
| 5.4 劳动力市场不同阶段的跨期比较 |
| 5.6 政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）中国式婚姻溢价的性别异质性研究 ——基于CHIP数据分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 文章创新点 |
| 第2章 理论假说与文献综述 |
| 2.1 婚姻的经济学解释 |
| 2.1.1 中国式婚姻的实质 |
| 2.1.2 婚姻的主要收益 |
| 2.2 婚姻溢价的理论假说 |
| 2.2.1 生产力假说 |
| 2.2.2 选择性假说 |
| 2.2.3 雇主偏好假说 |
| 2.2.4 家庭责任感理论 |
| 2.3 婚姻溢价的文献综述 |
| 2.3.1 关于男性的婚姻溢价的研究 |
| 2.3.2 婚姻状态对女性薪酬影响的研究 |
| 2.3.3 婚姻溢价的研究方法 |
| 2.4 文献述评 |
| 第3章 数据来源和描述性统计分析 |
| 3.1 数据来源与变量说明 |
| 3.1.1 数据来源 |
| 3.1.2 变量说明 |
| 3.2 描述性统计分析 |
| 3.2.1 男性样本描述性统计分析 |
| 3.2.2 女性样本描述性统计分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 婚姻溢价的均值回归分析 |
| 4.1 基础模型设定与分析 |
| 4.1.1 婚姻溢价的识别模型 |
| 4.1.2 回归结果分析 |
| 4.2 选择性假说的验证 |
| 4.2.1 选择效应的识别 |
| 4.2.2 实证结果与分析 |
| 4.3 家庭分工理论的验证 |
| 4.3.1 代理变量的选择 |
| 4.3.2 实证结果与分析 |
| 4.4 社会资本理论的验证 |
| 4.4.1 贤内助效应 |
| 4.4.2 岳父效应 |
| 4.5 家庭责任感理论的验证 |
| 4.5.1 代理变量的选择 |
| 4.5.2 实证结果与分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 婚姻溢价的分位数回归分析 |
| 5.1 构建分位数回归模型 |
| 5.1.1 模型表示 |
| 5.1.2 分位数回归结果分析 |
| 5.2 婚姻溢价形成原因的分位数回归 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究结论与不足之处 |
| 6.1 研究结论与启示 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 启示 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1. 研究背景 |
| 1.2. 研究目的与意义 |
| 1.3. 国内外研究现状 |
| 1.4. 研究内容与方法 |
| 1.5 技术路线图 |
| 1.6. 论文创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 自我决定理论 |
| 2.2 认知评价理论 |
| 2.3 资源保存理论 |
| 3 研究假设与设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 模型建立 |
| 3.3 问卷设计 |
| 4 模型构建及其检验 |
| 4.1 人口统计学变量分析 |
| 4.2 信度与效度分析 |
| 4.3 员工满意度、组织承诺与离职倾向的人口差异性分析 |
| 4.4 员工满意度、组织承诺与离职倾向相关性分析 |
| 4.5 模型构建与修正 |
| 4.6 分析与检验 |
| 5 提升员工满意度的策略 |
| 5.1 构建“以人为本”的企业文化 |
| 5.2 构建员工满意度动态掌控体系 |
| 5.3 建立合理的竞争性薪酬体系 |
| 5.4 加强员工的职业生涯管理 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（4）创业经历对个体和企业创新的影响及作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.2.1 创业经历对创业者人力资本和创新是否具有重要价值 |
| 1.2.2 创业经历对雇主企业创新是否具有重要价值 |
| 1.3 研究目标及研究意义 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容、研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路和技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.4.4 主要观点和创新之处 |
| 1.5 本文章节安排 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献检索情况概述 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 创业及创业经历相关研究 |
| 2.2.2 创新与二元式创新相关研究 |
| 2.2.3 社会关系网络相关研究 |
| 2.2.4 人力资本流动和知识溢出相关研究 |
| 2.2.5 企业战略导向和企业创新描述 |
| 2.2.6 相关理论基础回顾 |
| 2.3 文献评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 创业经历与个体创新——受教育程度和合作研发的调节作用 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 创业经历与个体创新 |
| 3.2.2 创业经历与二元创新 |
| 3.2.3 受教育程度的调节作用 |
| 3.2.4 个体合作研发的调节作用 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 数据来源与样本选取 |
| 3.3.2 变量测量 |
| 3.3.3 研究模型 |
| 3.4 实证分析 |
| 3.4.1 描述性统计与相关系数分析 |
| 3.4.2 回归结果 |
| 3.4.3 稳健性检验 |
| 3.5 研究结论与讨论 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 创业经历、合作研发网络与个体创新 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 创业经历与合作研发网络 |
| 4.2.2 合作研发网络中心度与个体创新 |
| 4.2.3 合作研发网络结构洞与个体创新 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 数据来源与样本选取 |
| 4.3.2 变量测量 |
| 4.3.3 研究模型 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 描述性统计与相关系数分析 |
| 4.4.2 回归结果 |
| 4.4.3 进一步研究:创业经历、个体创新绩效与岗位晋升 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 4.5 研究结论与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 雇佣有创业经历的员工与企业创新——路径依赖和受教育程度的调节作用 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 雇佣有创业经历的员工与企业创新 |
| 5.2.2 员工受教育程度的调节作用 |
| 5.2.3 企业路径依赖导向的调节作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 数据来源与样本选取 |
| 5.3.2 变量说明 |
| 5.3.3 研究模型 |
| 5.4 实证分析 |
| 5.4.1 描述性统计与相关系数分析 |
| 5.4.2 回归结果 |
| 5.4.3 进一步研究 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 研究结论与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 雇佣有创业经历的员工、创新描述与企业创新 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 雇佣有创业经历的员工与企业创新描述 |
| 6.2.2 企业创新描述与创新绩效 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 数据来源与样本选取 |
| 6.3.2 变量说明 |
| 6.3.3 研究模型 |
| 6.4 实证分析 |
| 6.4.1 描述性统计与相关系数分析 |
| 6.4.2 回归结果 |
| 6.4.3 稳健性检验 |
| 6.5 研究结论与讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 研究结论与未来展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 创业经历与个体创新 |
| 7.1.2 创业经历、合作研发网络与个体创新 |
| 7.1.3 创业经历、个体创新绩效与岗位晋升 |
| 7.1.4 雇佣有创业经历的员工与企业创新 |
| 7.1.5 雇佣有创业经历员工、合作研发网络与企业创新 |
| 7.1.6 雇佣有创业经历的员工、差异化创新描述与企业创新 |
| 7.2 研究贡献和启示 |
| 7.2.1 研究贡献 |
| 7.2.2 实践启示 |
| 7.3 研究局限性与未来研究展望 |
| 7.3.1 研究局限性 |
| 7.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 领英简历及样本数据匹配 |
| 附录2 高新技术行业及其SIC代码表 |
| 附录3 企业差异化创新描述和成本化创新描述关键词表 |
| 附录4 2005年部分发明家合作研发网络图示 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）东北地区劳动力流出的成因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状简评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究路线与创新点 |
| 1.4.1 研究路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 2 劳动力流出的基本理论 |
| 2.1 劳动力流出相关概念界定 |
| 2.1.1 劳动力流出概念 |
| 2.1.2 劳动力流出界定 |
| 2.2 劳动力流出的相关理论 |
| 2.2.1 托达罗理论 |
| 2.2.2 成本—收益理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 推—拉理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 东北地区劳动力流出趋势与特征 |
| 3.1 东北地区劳动力流出趋势 |
| 3.1.1 东北地区人力资本水平 |
| 3.1.2 劳动力流出趋势 |
| 3.2 东北地区劳动力流出特征 |
| 3.2.1 东北地区劳动力流出地特征 |
| 3.2.2 东北地区劳动力流入地特征 |
| 3.3 东北地区劳动力流出反映的问题 |
| 3.3.1 劳动力流出规模增大 |
| 3.3.2 高人力资本劳动力流出加剧 |
| 3.3.3 高技能劳动力流出占比增加 |
| 3.3.4 青壮年劳动力流出趋势递增 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 东北地区劳动力流出人力资本回报率分析 |
| 4.1 东北地区劳动力流出地与流入地工资差异 |
| 4.1.1 东北地区劳动力流出地工资现状 |
| 4.1.2 东北地区劳动力流入地工资现状 |
| 4.1.3 劳动力流出地与流入地工资差异 |
| 4.2 基于不同类型的行业、企业、职业工资分解 |
| 4.2.1 不同类型的行业工资分解 |
| 4.2.2 不同类型的企业工资分解 |
| 4.2.3 不同类型的职业工资分解 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 东北地区高技能劳动力流出教育回报率分析 |
| 5.1 东北地区高技能劳动力收入分位点分析 |
| 5.1.1 组内收入分位点分析 |
| 5.1.2 组间收入分位点分析 |
| 5.2 东北地区高技能劳动力教育回报率分析 |
| 5.2.1 组内教育回报率分析 |
| 5.2.2 组间教育回报率分析 |
| 5.3 不同行业、企业、职业高技能劳动力工资差异分位数分解 |
| 5.3.1 不同行业高技能劳动力工资差异分位数分解 |
| 5.3.2 不同企业高技能劳动力工资差异分位数分解 |
| 5.3.3 不同职业高技能劳动力工资差异分位数分解 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 东北地区劳动力流出的成因分析 |
| 6.1 劳动力人力资本回报率较低 |
| 6.1.1 东北地区劳动力人力资本回报逐年降低 |
| 6.1.2 劳动力流出地人力资本回报率低于流入地 |
| 6.1.3 人力资本回报率低是劳动力人力资本水平和就业环境的共同作用 |
| 6.2 高技能劳动力教育回报率较低 |
| 6.2.1 东北地区劳动力流出地教育回报率较低 |
| 6.2.2 东北地区劳动力流入地教育回报率相对较高 |
| 6.2.3 东北地区劳动力流出地与流入地组内组间差异明显 |
| 6.3 不同行业、企业、职业间工资结构不合理 |
| 6.3.1 地区行业工资结构不合理 |
| 6.3.2 地区企业工资结构不合理 |
| 6.3.3 地区职业工资结构不合理 |
| 6.4 东北地区劳动力流出地与流入地就业环境差异明显 |
| 6.4.1 市场化水平较低 |
| 6.4.2 地区产业结构不合理 |
| 6.4.3 公共服务体系不完善 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 缓解东北地区劳动力流出的对策与建议 |
| 7.1 提高人力资本回报率 |
| 7.1.1 人力资本的回报角度 |
| 7.1.2 人力资本的利用角度 |
| 7.1.3 人力资本的投资角度 |
| 7.2 增加人才战略资本投入 |
| 7.2.1 加大东北地区地方财政投入力度 |
| 7.2.2 建立创新型人才的培养机制 |
| 7.2.3 出台有效的地区人才引进政策 |
| 7.3 合理化地区工资结构 |
| 7.3.1 建立公平竞争的市场环境 |
| 7.3.2 构建合理的岗位工资结构 |
| 7.3.3 缩小工资差距 |
| 7.4 缓解东北地区劳动力流出的政策建议 |
| 7.4.1 提高市场化水平 |
| 7.4.2 产业结构优化升级 |
| 7.4.3 完善公共服务体系 |
| 7.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）高管团队特征对企业技术创新的影响（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 高管团队的界定 |
| 1.3.2 企业技术创新的界定 |
| 1.3.3 高技术企业的界定 |
| 1.3.4 高管激励的界定 |
| 1.4 创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 有限理性理论 |
| 2.1.2 高层梯队理论 |
| 2.1.3 委托代理理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管团队特征的相关研究 |
| 2.2.2 企业技术创新的相关研究 |
| 2.2.3 高管团队特征与企业技术创新的相关研究 |
| 2.2.4 高管激励与企业技术创新的相关研究 |
| 2.2.5 高管团队特征与企业技术创新在情景效应上的相关研究 |
| 2.2.6 文献评述 |
| 3 激励调节下高管团队特征对企业技术创新的的影响分析 |
| 3.1 高管团队特征对企业技术创新的影响分析 |
| 3.1.1 年龄对企业技术创新的影响 |
| 3.1.2 性别对企业技术创新的影响 |
| 3.1.3 教育水平对企业技术创新的影响 |
| 3.1.4 任期对企业技术创新的影响 |
| 3.1.5 技术专业对企业技术创新的影响 |
| 3.2 高管激励的调节作用分析 |
| 3.2.1 薪酬激励的调节作用 |
| 3.2.2 股权激励的调节作用 |
| 3.2.3 在职消费的调节作用 |
| 4 高管团队特征对企业技术创新影响的研究设计 |
| 4.1 变量定义 |
| 4.2 样本选取与数据来源 |
| 4.3 检验高管团队特征影响企业技术创新的实证模型构建 |
| 4.4 检验高管激励调节作用的实证模型构建 |
| 4.5 面板模型检验 |
| 5 高管团队特征影响企业技术创新的实证检验及结果分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 高管团队特征与企业技术创新的回归分析 |
| 5.3.2 激励对高管团队特征与企业技术创新之间调节作用的回归分析 |
| 5.3.3 内生性检验 |
| 5.3.4 稳健性检验 |
| 6 结论与不足 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）人力资本对流动人口工资变化的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一 人力资本对工资水平影响的相关研究 |
| 二 人力资本对工资差距影响的相关研究 |
| 三 人力资本对工资变化影响的相关研究 |
| 四 文献评述 |
| 第三节 研究方法与研究框架 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一 创新点 |
| 二 不足之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 概念的界定 |
| 一 流动人口 |
| 二 人力资本 |
| 三 工资收入 |
| 第二节 理论基础 |
| 一 人力资本理论 |
| 二 职位竞争理论 |
| 三 工资决定理论 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 数据来源与描述性分析 |
| 第一节 数据来源与变量的选取 |
| 一 数据来源 |
| 二 变量选取及说明 |
| 第二节 描述性分析 |
| 一 流动人口工资分布及其变化特征 |
| 二 人力资本的描述性统计 |
| 三 其他变量的描述性统计 |
| 第三节 进一步分析 |
| 一 区分教育程度后流动人口工资分布的变化 |
| 二 区分工作经验后流动人口工资分布的变化 |
| 三 区分健康状况后流动人口工资分布的变化 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 人力资本对流动人口工资水平的影响 |
| 第一节 模型设定 |
| 第二节 实证结果与分析 |
| 一 农村流动人口工资的回归分析 |
| 二 城镇流动人口工资的回归分析 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 人力资本对流动人口工资变化的影响 |
| 第一节 模型设定 |
| 第二节 人力资本对工资变化影响的OB分解 |
| 一 农村流动人口工资变化的OB分解分析 |
| 二 城镇流动人口工资变化的OB分解分析 |
| 第三节 人力资本对工资变化影响的RIF分解 |
| 一 农村流动人口工资变化的RIF分解分析 |
| 二 城镇流动人口工资变化的RIF分解分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 结论与启示 |
| 第一节 本文的主要结论 |
| 第二节 相应政策启示 |
| 参考文献 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（8）石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及文献综述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究情况 |
| 1.2.3 餐饮业员工工作满意度研究现状 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 满意与满意度 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 工作满意度的特质 |
| 2.2 员工工作满意度相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.2.4 整合型激励理论 |
| 第三章 石河子市红鼎天酒楼概况及人力资源管理现状 |
| 3.1 石河子市红鼎天酒楼相关情况概况 |
| 3.1.1 石河子市红鼎天酒楼简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 相关管理制度 |
| 3.1.4 人力资源状况 |
| 3.2 石河子市红鼎天酒楼人力资源管理现状 |
| 3.2.1 员工招聘状况 |
| 3.2.2 员工培训状况 |
| 3.2.3 员工薪酬福利状况 |
| 3.2.4 绩效管理状况 |
| 3.2.5 企业文化建设状况 |
| 第四章 石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度调查与分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 调查设计与实施 |
| 4.2.1 调查对象的选取 |
| 4.2.2 问卷调查步骤 |
| 4.2.3 调查问卷的设计与构成 |
| 4.2.4 调查问卷的检验 |
| 4.2.5 调査问卷的发放与回收 |
| 4.3 问卷调查分析 |
| 4.3.1 被调查员工的基本情况 |
| 4.3.2 问卷调查结果整体分析 |
| 4.3.3 不同维度的员工工作满意度得分情况 |
| 4.3.4 不同个人特征的满意度统计分析 |
| 4.4 员工工作满意度调查情况小结 |
| 第五章 石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度存在的主要问题及原因分析 |
| 5.1 员工工作满意度管理存在的主要问题 |
| 5.1.1 薪酬、激励与员工晋升问题 |
| 5.1.2 工作本身的问题 |
| 5.1.3 管理与沟通问题 |
| 5.2 员工工作满意度管理存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 对员工工作满意度管理的意义认识不足 |
| 5.2.2 饭店管理体制不成熟 |
| 5.2.3 员工招聘缺乏科学性 |
| 5.2.4 培训缺乏系统性 |
| 5.2.5 绩效考核不健全 |
| 5.2.6 沟通渠道不畅通 |
| 5.2.7 企业文化未深入人心 |
| 5.2.8 员工自身因素 |
| 5.3 员工工作满意度低所导致的问题 |
| 5.3.1 服务质量下降 |
| 5.3.2 管理执行力欠缺 |
| 5.3.3 员工流失问题 |
| 5.3.4 顾客满意度降低,忠实顾客流失 |
| 第六章 提升石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度的相关策略 |
| 6.1 做好员工的招聘,选择合适的员工 |
| 6.1.1 制定适合饭店需要的招聘标准 |
| 6.1.2 让受聘员工具有知情权和选择权 |
| 6.1.3 进行内部招聘 |
| 6.2 改善员工工作环境、生活环境 |
| 6.2.1 改善员工工作环境 |
| 6.2.2 改善员工生活环境 |
| 6.3 制定完善并严格落实各项规章制度 |
| 6.3.1 制定完善规章制度 |
| 6.3.2 严格执行各项规章制度 |
| 6.4 提高员工对工作本身的兴趣 |
| 6.4.1 培养员工的职业热情 |
| 6.4.2 工作内容丰富化 |
| 6.4.3 实行弹性工作时间,平衡工作与生活 |
| 6.5 建立有效的培训体系 |
| 6.5.1 转变观念,提升对培训的认知 |
| 6.5.2 加强培训需求分析,科学制定培训计划 |
| 6.5.3 有针对性的选择培训方法 |
| 6.5.4 丰富培训内容,注重培训的方式多样化 |
| 6.5.5 优化培训师资力量 |
| 6.5.6 进行培训效果评估,适当引入奖惩机制 |
| 6.6 构建科学的薪酬福利体系 |
| 6.6.1 定期进行员工薪酬满意度调查 |
| 6.6.2 做好薪酬市场调查,保持外部竞争力 |
| 6.6.3 进行岗位评价,实现内部公平性 |
| 6.6.4 优化薪酬结构 |
| 6.6.5 试用宽带薪酬体系 |
| 6.6.6 让员工参与薪酬的设计 |
| 6.6.7 增加超时工作工资 |
| 6.6.8 制定富有吸引力的福利政策 |
| 6.7 建立员工职业生涯管理 |
| 6.7.1 强化员工职业生涯规划意识和理念 |
| 6.7.2 帮助员工制定工职业发展规划 |
| 6.7.3 评估员工能力素质与职业倾向 |
| 6.7.4 设置员工职业发展通道 |
| 6.7.5 为员工提供职业咨询 |
| 6.7.6 建立配套完善的职业管理制度 |
| 6.8 加强绩效考核管理,采取多元化激励措施 |
| 6.8.1 强化绩效考核管理意识 |
| 6.8.2 制定科学的考核标准 |
| 6.8.3 选择合适的绩效考核方法 |
| 6.8.4 保证绩效考核工作的公平性 |
| 6.8.5 合理的利用考核结果 |
| 6.8.6 采取多样化的激励措施 |
| 6.9 加强内部沟通管理 |
| 6.9.1 建立良好的沟通机制 |
| 6.9.2 真心尊重员工 |
| 6.9.3 关心关爱员工 |
| 6.9.4 妥善化解矛盾 |
| 6.9.5 加强对员工的心理疏导 |
| 6.10 提升员工工作满意度的其他策略 |
| 6.10.1 加强企业文化建设 |
| 6.10.2 做好离职人员的管理 |
| 6.10.3 尝试引入职业经理人 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（9）不同家庭背景本科毕业生就业质量的差异研究 ——以河南省高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)“高质量就业”的时代背景 |
| (二)就业形势严峻的现实问题 |
| (三)河南省提升就业质量的发展要求 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、概念界定 |
| (一)高校毕业生 |
| (二)就业质量 |
| (三)家庭背景 |
| 四、国内外文献综述 |
| (一)国内外研究综述 |
| (二)国内外研究评述 |
| 五、理论工具 |
| (一)社会资本理论 |
| (二)人力资本理论 |
| (三)劳动力市场分割理论 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 本科毕业生整体就业状况的抽样调查 |
| 第一节 问卷编制与检测 |
| 一、问卷编制 |
| 二、样本选取 |
| 三、发放与回收 |
| 四、问卷测评 |
| 第二节 调查结果的分析 |
| 一、调查样本总体情况 |
| 二、本科毕业生求职过程情况 |
| 三、本科毕业生就业落实情况 |
| 四、本科毕业生职业类型情况 |
| 第三节 本科毕业生就业质量的整体性描述 |
| 一、本科毕业生起薪情况 |
| 二、本科毕业生就业分布情况 |
| 三、本科毕业生职业匹配度情况 |
| 四、本科毕业生就业满意度情况 |
| 第二章 不同家庭经济背景本科毕业生就业质量的差异 |
| 第一节 不同家庭经济背景本科毕业生就业质量的描述性分析 |
| 一、本科毕业生家庭经济背景分析 |
| 二、不同家庭经济背景本科毕业生就业起薪情况 |
| 三、不同家庭经济背景本科毕业生就业分布情况 |
| 四、不同家庭经济背景本科毕业生职业匹配度情况 |
| 五、不同家庭经济背景本科毕业生就业满意度情况 |
| 第二节 不同家庭经济背景本科毕业生就业质量的差异性分析 |
| 一、起薪情况的差异性分析 |
| 二、就业分布情况的差异性分析 |
| 三、职业匹配度的差异性分析 |
| 四、就业满意度的差异性分析 |
| 第三章 不同家庭文化背景本科毕业生就业质量的差异 |
| 第一节 不同家庭文化背景本科毕业生就业质量的描述性分析 |
| 一、本科毕业生家庭文化背景分析 |
| 二、不同家庭文化背景本科毕业生就业起薪情况 |
| 三、不同家庭文化背景本科毕业生就业分布情况 |
| 四、不同家庭文化背景本科毕业生职业匹配度情况 |
| 五、不同家庭文化背景本科毕业生就业满意度情况 |
| 第二节 不同家庭文化背景本科毕业生就业质量的差异性分析 |
| 一、起薪情况的差异性分析 |
| 二、就业分布情况的差异性分析 |
| 三、职业匹配度的差异性分析 |
| 四、就业满意度的差异性分析 |
| 第四章 不同家庭社会背景本科毕业生就业质量的差异 |
| 第一节 不同家庭社会背景本科毕业生就业质量的描述性分析 |
| 一、本科毕业生家庭社会背景分析 |
| 二、不同家庭社会背景本科毕业生就业起薪情况 |
| 三、不同家庭社会背景本科毕业生就业分布情况 |
| 四、不同家庭社会背景本科毕业生职业匹配度情况 |
| 五、不同家庭社会背景本科毕业生就业满意度情况 |
| 第二节 不同家庭社会背景本科毕业生就业质量的差异性分析 |
| 一、起薪情况的差异性分析 |
| 二、就业分布情况的差异性分析 |
| 三、职业匹配度的差异性分析 |
| 四、就业满意度的差异性分析 |
| 第五章 研究结论及提升建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、家庭经济背景较富裕的本科毕业生就业质量较高 |
| 二、家庭文化背景较深厚的本科毕业生就业质量较高 |
| 三、家庭社会背景较优越的本科毕业生就业质量较高 |
| 第二节 原因分析 |
| 一、基于人力资本理论的原因分析 |
| 二、基于社会资本理论的原因分析 |
| 三、基于劳动力市场分割的原因分析 |
| 第三节 提升建议 |
| 一、个人层面的提升建议 |
| 二、学校层面的提升建议 |
| 三、政府层面的提升建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历、在校期间科研成果 |
| 致谢 |
（10）新生代建筑工人工作满意度的影响因素与改善路径研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方案 |
| 1.7 本章小结 |
| 2 新生代建筑工人工作满意度的度量分析 |
| 2.1 新生代建筑工人工作满意度的概念和内涵 |
| 2.2 新生代建筑工人工作满意度的测量维度 |
| 2.3 新生代建筑工人工作满意度测量量表的研究设计 |
| 2.4 研究方法及预调研 |
| 2.5 正式调研数据的收集与分析 |
| 2.6 新生代建筑工人工作满意度的现状分析 |
| 2.7 本章小结 |
| 3 基于扎根理论的新生代建筑工人工作满意度的影响因素识别 |
| 3.1 基于扎根理论的研究方案设计 |
| 3.2 新生代建筑工人工作满意度影响因素的识别过程 |
| 3.3 新生代建筑工人工作满意度影响因素的识别结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于DEMATEL-ISM的新生代建筑工人工作满意度影响因素建模分析 |
| 4.1 DEMATEL-ISM混合建模方法 |
| 4.2 基于DEMATEL-ISM的数据处理流程 |
| 4.3 工作满意度影响因素综合建模分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 新生代建筑工人工作满意度的改善路径设计 |
| 5.1 直接影响因素改善路径 |
| 5.2 深层影响因素改善路径 |
| 5.3 持续影响因素改善路径 |
| 5.4 新生代建筑工人工作满意度的改善路径图 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 主要的研究结果 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、受教育程度 工作经验对薪酬影响最大（论文参考文献）
- [1]人力资本对劳动力在体制间流动的影响 ——动态视角下的跨期比较研究[D]. 甘源. 江西财经大学, 2021(11)
- [2]中国式婚姻溢价的性别异质性研究 ——基于CHIP数据分析[D]. 田文文. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[D]. 王健. 山东科技大学, 2020(06)
- [4]创业经历对个体和企业创新的影响及作用机制研究[D]. 杨金玉. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]东北地区劳动力流出的成因与对策研究[D]. 朱婷婷. 哈尔滨商业大学, 2020(10)
- [6]高管团队特征对企业技术创新的影响[D]. 王心怡. 北京交通大学, 2020(04)
- [7]人力资本对流动人口工资变化的影响研究[D]. 代亚萍. 郑州大学, 2020(03)
- [8]石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度提升策略研究[D]. 丁华磊. 石河子大学, 2020(08)
- [9]不同家庭背景本科毕业生就业质量的差异研究 ——以河南省高校为例[D]. 杨冰清. 郑州大学, 2020(02)
- [10]新生代建筑工人工作满意度的影响因素与改善路径研究[D]. 王静. 中国矿业大学, 2020(01)